• Nouvelles règles en matière de détachement : lutte contre le dumping social et la concurrence déloyale

Nouvelles règles en matière de détachement : lutte contre le dumping social et la concurrence déloyale

30 janvier 2017

Depuis le 30 décembre 2016, le régime de détachement des travailleurs à partir de et vers la Belgique a été soumis à un certain nombre de modifications importantes. La loi du 11 décembre 2016 portant diverses dispositions concernant le détachement de travailleurs (M.B. 20.12.2016) transpose en droit belge la « Directive d’exécution ». Avec ces nouvelles règles, la Belgique souhaite traiter le problème du dumping social et de la concurrence déloyale.

Lutte contre le dumping social et la concurrence déloyale

La nouvelle loi s’articule autour de 4 domaines :

  • Protection du travailleur qui est détaché depuis la Belgique ;
  • Contrôle des conditions de travail pour les travailleurs détachés ;
  • Responsabilité solidaire salariale pour les activités dans le domaine de la construction ;
  • Mise en place d’un système européen d’exécution transfrontalière des sanctions et des amendes administratives.

Protection du travailleur détaché

Un travaillé qui est détaché à partir de la Belgique vers un autre État de l’Espace économique européen ou vers la Suisse peut introduire une procédure judiciaire ou administrative contre son employeur si ce dernier ne respecte pas les conditions de travail et de rémunération d’application au sein du pays vers lequel il a été détaché.

Les nouvelles règles de détachement prévoient un principe de protection à l’égard de ces travailleurs. Selon ce principe, le travailleur qui introduit une procédure judiciaire ou administrative ne peut subir, de la part de son employeur, aucun préjudice en raison de la procédure initiée.

Clarification du concept de détachement

Afin de délimiter son champ d’application, la loi donne une définition concrète du concept de « travailleur détaché ». Un travailleur détaché est un travailleur qui effectue temporairement des prestations de travail en Belgique et qui, soit travaille habituellement sur le territoire d'un ou plusieurs pays autre(s) que la Belgique, soit a été engagé dans un pays autre que la Belgique.

Des critères factuels, repris dans deux listes distinctes, entrent en ligne de compte afin de considérer s’il s’agit véritablement d’un détachement.

La première liste comprend des critères factuels permettant de vérifier si le détachement a réellement un caractère temporaire. Ainsi, l’employeur doit pouvoir fournir les précisions suivantes concernant le détachement :

  • Les tâches qui sont accomplies en Belgique pour une durée limitée ;
  • La date à laquelle le détachement commence ;
  • La situation du travailleur détaché en Belgique, en provenance d’un pays autre que celui dans lequel il effectue habituellement son travail ;
  • Le fait pour le travailleur détaché en Belgique de retourner ou d’être censé reprendre ses activités dans le pays à partir duquel il a été détaché dès que ses activités en Belgique sont terminées ;
  • La nature des activités effectuées ;
  • Le fait que l’employeur qui détache le travailleur s’occupe de son transport, de son logement et de la nourriture et de ces coûts et, le cas échéant, la manière dont ils sont assurés ou les modalités de leur prise en charge ;
  • Toutes les autres périodes antérieures au cours desquelles le même travailleur ou un autre travailleur détaché a effectué les activités en question.

Cette liste peut encore être complétée par le biais d'un arrêté royal.

À l’aide de la deuxième liste d’éléments factuels, l’inspection sociale est en mesure de vérifier si l’employeur opère réellement des activités substantielles dans le pays d'origine (afin d’éviter les entreprises de type « boîtes aux lettres ») :

  • Le lieu où sont implantés le siège statutaire et l’administration centrale de l’entreprise, lieu où elle paie ses impôts et ses cotisations de sécurité sociale, et le cas échéant, où elle est autorisée, conformément au droit national, à exercer son activité ou est affiliée à la chambre de commerce ou à des organisations professionnelles ;
  • L’endroit où les travailleurs détachés sont embauchés et d’où ils sont détachés ;
  • Le droit applicable aux contrats de l’entreprise avec, d’une part, ses employés et, d’autre part, ses clients ;
  • Le lieu où l’entreprise exerce ses activités principales et où elle possède son personnel administratif ;
  • Le nombre de contrats exécutés et/ou le montant du chiffre d’affaires réalisé dans le pays d'établissement, en tenant compte notamment de la situation spécifique des nouvelles entreprises et des petites et moyennes entreprises. 

Cette liste peut également être complétée par le biais d'un arrêté royal.

Contrôle des conditions de travail

Les nouvelles mesures de contrôle donnent aux services d’inspection la possibilité de demander différents documents à l’employeur qui détache un travailleur vers la Belgique :

  • Une copie du contrat de travail du travailleur détaché ou tout autre document équivalent ;
  • Un aperçu des heures de travail précisant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier du travailleur détaché ;
  • Les preuves de paiement des salaires du travailleur détaché ;
  • Les informations relatives à la devise utilisée pour le paiement du salaire, aux avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation et aux conditions de rapatriement du travailleur détaché.

L’employeur est tenu, à la demande de l’inspection, de fournir une traduction de ces documents, soit dans une des deux langues nationales, soit en anglais.

L'employeur doit également désigner une personne de liaison pour fournir ces documents aux services d'inspection belges.

Responsabilité solidaire salariale dans le secteur de la construction

La loi sur la protection de la rémunération traite de la responsabilité solidaire salariale. La loi du 11 décembre 2016 y ajoute un nouveau régime, spécifique au secteur de la construction.

Ce régime est valable pour tous les travailleurs employés en Belgique, c.-à-d. aussi bien les travailleurs nationaux que les travailleurs détachés. Il est également d’application pour les dettes salariales futures, sauf manque de prévoyance de la part du responsable solidaire.

La responsabilité solidaire salariale de l’entrepreneur s’étend au donneur d’ordre du pays d’accueil en cas d’activités à des fins professionnelles, relatives au secteur de la construction et exécutées par des travailleurs détachés. Ceci concerne également les travaux immobiliers accomplis par des sociétés relevant de la CP 111 (métal), CP 121 (nettoyage) et de la CP 149.01 (électriciens).

La responsabilité solidaire vaut également pour l’entrepreneur qui fait appel à un sous-traitant qui recourt à son tour à des travailleurs détachés.

Aussi bien le donneur d’ordre que l’entrepreneur sont exonérés de leur responsabilité s’ils sont en possession d'une déclaration de l’employeur dans laquelle ce dernier confirme qu'il paie le salaire dû à ses employés détachés et permanents, à moins qu'ils n’aient été informés par l’inspection sociale que cet employeur ne respecte pas ses obligations.

Sanctions et amendes administratives

Dans la pratique, l’application d’une sanction ou le recouvrement d'une amende financière administrative infligée à un employeur établi dans un autre État pose beaucoup de problèmes. Par conséquent, le système européen d’exécution transfrontalière des sanctions et des amendes administratives apporte une solution à ce problème en adaptant le Code pénal social.

Par ce système européen, les montants des sanctions et amendes infligées par un autre État membre seront recouvrés par les instances belges et versés au Trésor belge. En revanche, les montants des sanctions et des amendes infligées par les instances belges qui sont recouvrés par les instances d’un autre État membre reviendront à cet autre État membre.

Respect de la législation

Les inspections sociales peuvent désormais mieux contrôler le respect des règles relatives au détachement. Nous recommandons donc aux entreprises qui font appel à des travailleurs détachés de vérifier que le détachement est bien conforme au cadre déjà existant complété par ces nouvelles règles en vigueur.

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