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    que sait-on déjà ?

« Deal pour l’emploi » : que sait-on déjà ?

22 juin 2022

L’avant-projet de loi concernant le « deal pour l’emploi » a été adopté le 17 juin dernier.

Offrir aux travailleurs un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle par une flexibilité des horaires, formation, employabilité, déconnexion… Bien que le deal pour l’emploi ne soit qu’à l’état de projet, les mesures de la réforme menée par le gouvernement sont connues dans les grandes lignes.

BDO relève les mesures importantes pour les entreprises :

  • Régime de travail de 4 jours par semaine 
  • Semaines de travail variables 
  • Augmentation du délai de communication minimale des horaires variables 
  • Droit individuel à la formation 
  • Augmenter l’employabilité des travailleurs licenciés 
  • Droit à la déconnexion 
  • Economie de plateforme.

 

Régime de travail de 4 jours par semaine et semaines de travail variables

Dans la lignée de la précédente réforme du droit du travail « Peeters », le gouvernement veut permettre aux travailleurs de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, en leur offrant plus de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail.

Il serait désormais possible de prester une semaine normale de travail à temps plein sur une période réduite de 4 jours (au lieu de 5). Lorsque la durée du travail hebdomadaire dépasse 38h, le passage vers un régime de 4 jours de travail par semaine devra obligatoirement se faire via une convention collective de travail.

La réforme prévoit également la mise en place d’un régime de temps de travail hebdomadaire alterné (sur un cycle de 2 semaines).

Ce régime offrirait la possibilité au travailleur de réduire son temps de travail une semaine et de l’augmenter la semaine qui suit. Cette mesure permettrait, par exemple, aux parents séparés de pouvoir mieux s’organiser en cas de garde alternée de leurs enfants.

Ces régimes seraient volontaires, et donc au choix du travailleur. A l’instar du régime des heures supplémentaires volontaires, un accord devrait être conclu entre le travailleur et l’employeur, qui ne pourra porter que sur une période de 6 mois (renouvelable).

Si les horaires sont ainsi adaptés, les heures supplémentaires seraient interdites. Ce point est justifié par l’objectif de ces nouvelles mesures (équilibre entre vie privée et professionnelle).

 

Augmentation du délai de communication des horaires variables 

Actuellement, les travailleurs à temps partiel prestant des horaires variables doivent recevoir l’horaire variable applicable au moins 5 jours ouvrables à l’avance (avec la possibilité de prévoir un autre délai au niveau du secteur).

La réforme prévoit une augmentation de ce délai de communication minimal, de sorte que l’horaire variable applicable devra être communiqué plus tôt aux travailleurs.

 

Droit individuel à la formation

Les travailleurs auraient désormais un droit individuel à la formation (3 jours par an à partir de 2022, 4 jours à partir de 2023, 5 jours à partir de 2024), et ce sans distinction basée sur l’âge, le genre ou le niveau de formation initiale.

Les 5 jours annuels de formation par an seront calculés en heures (et pas en journées) afin de rendre la mesure plus efficace, notamment lorsqu’une formation ne dure pas une journée entière.

 

Augmenter l’employabilité des travailleurs licenciés

Il y a eu ces dernières années plusieurs tentatives visant à augmenter l’employabilité des travailleurs licenciés.

Dans le cadre de cette réforme, le gouvernement souhaite donner aux travailleurs licenciés la possibilité de suivre un trajet de transition en prestant leur préavis auprès d’un autre employeur.

Pendant leur préavis, les travailleurs pourraient également bénéficier d’autres mesures visant à renforcer leur employabilité comprenant notamment, la possibilité de suivre des formations, faire un bilan de compétences, développer des compétences qui seront utiles pour un futur emploi, etc.

 

Droit à la déconnexion

Il y a quelques mois, un droit à la déconnexion était consacré pour les fonctionnaires fédéraux. Le gouvernement entend également le consacrer dans le secteur privé.

Depuis une loi de 2018, les employeurs du secteur privé doivent déjà organiser une concertation au sein du CPPT au sujet de la déconnexion du travail. Le gouvernement va plus loin, puisque dans les entreprises qui occupent 20 travailleurs ou plus, les modalités de ce droit devront être prévues dans une convention collective de travail conclue au sein de l’entreprise ou, à défaut, dans le règlement de travail.

 

Economie de plateforme

Afin de renforcer l’encadrement et la protection des travailleurs de plateforme, ceux-ci bénéficieront d’une couverture contre les accidents de travail à charge de la plateforme, y compris s’ils sont indépendants.

En outre, la réforme prévoit la mise en place de critères ayant pour objectif de créer de la sécurité juridique quant à la détermination de la nature de la relation de travail du travailleur (salariée ou indépendante) vis-à-vis d’une plateforme donneuse d’ordres. Ces nouveaux critères seraient spécifiques et applicables en cas de travail via une plateforme donneuse d’ordres. Lorsqu’un certain nombres de critères sont réunis, la relation de travail avec la plateforme serait présumée, jusqu'à preuve du contraire, être exécutée dans les liens d'un contrat de travail.

 

Point d’action ?

L’avant-projet de loi contenant le deal pour l’emploi a été adopté. Il reste des étapes à parcourir avant qu’il ne fasse l’objet d’une loi. BDO suivra quand et comment le deal pour l’emploi sera applicable aux entreprises.