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Que réserve 2022 aux employeurs ?

01 février 2022

Update 10.02.2022

Une nouvelle année débute et, avec elle, arrive une série de nouvelles mesures qui concernent les employeurs et leur personnel. Les principales nouveautés sont résumées pour vous ci-dessous.

Plafonnement de la réduction de cotisations sociales « premier engagement »

Depuis le 1er janvier 2016, les employeurs pouvaient bénéficier d’une exonération totale des cotisations sociales patronales (de base) lors de l’embauche de leur premier travailleur et ce, de façon illimitée dans le temps.

Depuis le 1er janvier 2022, l’exonération est plafonnée à 4.000 EUR par trimestre. Elle sera toutefois toujours illimitée dans le temps. Il n'y a pas de période de transition. Le 1er janvier 2022, les réductions en cours  (premier engagement avant 2022) seront donc également converties. 

 

Cotisation de responsabilisation des employeurs concernant l’invalidité

Une nouvelle cotisation trimestrielle de responsabilisation est instaurée à charge des employeurs qui occupent plus de 50 travailleurs et ont un flux excessif de travailleurs en invalidité.

Le « flux excessif » est déterminé par le rapport entre les entrées en invalidité dans l’entreprise au cours de la dernière année en comparaison avec les entreprise d’un même secteur d’activité et par rapport à l’ensemble des entreprises du secteur privé.

Cette cotisation s’élèvera à 0.625% de la masse salariale soumise à des cotisations sociales. Les rémunérations prises en compte sont celles déclarées le trimestre précédent celui où le flux excessif de travailleurs en invalidité est constaté.

 

Assimilation des jours de chômage temporaire : compensation financière pour les employeurs

Les jours de chômage temporaire déclarés pour force majeure en raison du coronavirus pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2021 et/ou en raison des inondations de juillet 2021 sont assimilés à des prestations de travail pour les vacances annuelles de 2022.

Ce cout pour les employeurs sera partiellement compensé par une intervention de l’Etat.

Pour le chômage en cas de force majeure liée au coronavirus, seuls les employeurs qui, au cours du premier et/ou du deuxième trimestre 2021, ont enregistré un pourcentage moyen de chômage pour cause de force majeure coronavirus d'au moins 41% pour leurs employés ont droit à une compensation.

Pour le chômage temporaire pour force majeure en raison des inondations, il n’y a pas de pourcentage minimum : un seul jour de chômage temporaire d’un employé ouvre déjà le droit à une compensation.

Ces interventions seront calculées par l’ONSS et mises en œuvre au moyen de réductions de cotisations sociales dues par l’employeur au deuxième trimestre 2022.

Notez que, si la force majeure est liée aux inondations, l’employeur doit introduire une demande en ligne auprès de l’ONSS. La compensation ne sera donc pas octroyée automatiquement. 

 

Extension des mesures de soutien coronavirus

Les entreprises étant toujours impactées par la pandémie, des mesures de soutien existantes ont été prolongées, pour la plupart jusqu’au 31 mars 2022. De nouvelles mesures ont également été prises, comme l’extension du congé de vaccination à l’accompagnement d’un enfant mineur. Pour plus de détails, n’hésitez pas à consulter notre publication « Mesures de soutien aux entreprises face au Covid-19 ».

 

Adaptation des montants des avantages non-récurrents liés aux résultats

Les montants maximum qu’il est possible pour un employeur d’octroyer à ses travailleurs en 2022 dans le cadre d’un plan bonus CCT 90 sont connus. Pour bénéficier de l’exonération des cotisations ordinaires de sécurité sociale et du précompte professionnel, le bonus salarial octroyé dans ce cadre ne pourra excéder 3.558 EUR en ce qui concerne les cotisations sociales ordinaires, tandis que le plafond fiscal est fixé à 3.094 EUR.

 

Révision du montant de l’indemnité de bureau

Le montant de l’indemnité forfaitaire de frais qu’un employeur peut octroyer au travailleur effectuant une partie de ses prestations en télétravail est adapté, suite à un ajustement de l’évolution de l’indice. Depuis le 1er février 2022, le montant maximum autorisé est de 134,71 EUR/mois (132,07 EUR/mois du 1.10.2021-31.01.2022).

 

Augmentation de l’ATN « voiture de société »

Pour déterminer le montant de l’avantage de toute nature résultant de l’usage privé d’une voiture de société, il est notamment tenu compte du type de carburant utilisé, de l’émission CO2, qui est comparée à une émission de référence, ainsi que de la valeur catalogue du véhicule. L’émission de référence varie d’année en année. Elle est fixée pour l’année de revenus 2022 à 91 gr/km pour un véhicule à moteur alimenté à l’essence (contre 102 gr/km pour 2021), au LPG ou au gaz naturel, et à 75 gr/km pour un véhicule à moteur alimenté au diesel (contre 84 gr/km pour 2021), ce qui a pour effet d’augmenter substantiellement le montant de l’ATN « voiture » dans de nombreuses situations.

 

Elargissement du budget mobilité

Pour rappel, le budget mobilité est un montant que le travailleur reçoit de l'employeur à titre de compensation pour le fait qu'il renonce à la voiture de société qu'il avait à sa disposition ou à laquelle il pouvait prétendre et qu’il peut investir dans différentes solutions de mobilité plus respectueuses, réparties sur 3 piles :
1. une autre voiture électrique ou écologique (CO2 95gr/km) ;
2. des moyens de transport durables et/ou les frais de logement ;
3. une indemnité en espèces. .

Jusqu’à présent, le budget mobilité a rencontré peu de succès. Le gouvernement a entendu y remédier en apportant des modifications à ce mécanisme à partir du 1er janvier 2022, et notamment les suivantes :

  • Suppression des délais d’attente qui étaient jusqu’à présent imposés aux travailleurs avant de pouvoir prétendre à l’octroi du budget mobilité. Il suffira donc au travailleur d’avoir droit à une voiture de société pour pouvoir entrer dans le système du budget mobilité. La période d’attente pour l’employeur est quant à elle maintenue.
  • Clarification du calcul du budget. Le montant annuel alloué est désormais de minimum 3.000 EUR et de maximum 1/5ème de la rémunération annuelle brute totale, sans que cela ne puisse excéder 16.000 EUR par année civile.
  • Obligation pour l’employeur de faire au moins une offre dans le pilier 2. Jusqu’ici, l’employeur n’était pas obligé de proposer chacun des 3 piliers.
  • Elargissement des possibilités d’investissement de ce budget dans le pilier 2, qui concerne les « modes de transports durables ». A titre d’exemples :
    • Prise en compte des frais de parking liés à l’utilisation des transports en commun ;
    • Prise en compte des abonnements de transport public pour les déplacements des membres de la famille du travailleur ;
    • Extension de la distance entre le domicile et lieu de travail à 10 km (au lieu de 5) pour l'éligibilité des frais de logement.

 

Réforme du régime spécial des cadres (et chercheurs) étrangers

L’année 2022 sonne le glas du régime spécial des cadres (et chercheurs) étrangers tel qu’on le connaissait depuis une circulaire fiscale du 8 août 1983. Il est remplacé, depuis le 1er janvier 2022, par un nouveau dispositif légal, dénommé le régime spécial d’imposition pour les contribuables (et chercheurs) impatriés.

Plusieurs changements notables doivent être signalés dans ce cadre, dont la suppression du « travel exclusion », l’accès au nouveau régime des sociétés belges ne faisant pas partie d’un groupe international ainsi que des citoyens belges (sous certaines conditions), l’accroissement de l’indemnité pouvant être octroyée en remboursement forfaitaire de frais propres à l’employeur, etc.

En outre, l'ONSS admet que les coûts réels et forfaitaires qui sont remboursés en exemption d'impôt dans le cadre du nouveau régime sont également exempts de cotisations de sécurité sociale. 

Un régime transitoire est prévu pour les contribuables couverts par l’ancien statut spécial de cadre étranger.

 

Nouvelle obligation de fiche pour les droits d’auteur

On sait qu'il existe, en parallèle aux désormais familières fiches de rémunération et autres fiches, une fiche 281.45 sur laquelle les débiteurs du précompte mobilier doivent mentionner les montants des droits d'auteur et droits voisins qu'ils ont payés. Ces droits d’auteur bénéficient d’ailleurs d’un régime fiscal très avantageux.

Cette obligation d'établir des fiches (et des relevés récapitulatifs) pour les droits d'auteur et droits voisins n'avait toutefois pas encore de fondement légal. Ceci fait désormais partie du passé, les dispositions fiscales ayant été adaptées en ce sens pour les revenus payés ou attribués au titre de droits d’auteur ou droits voisins à partir du 1er janvier 2021.

Le fondement légal de l'obligation d'établir des fiches pour les droits d'auteur et droits voisins a pour conséquence qu'à défaut de justification sur les fiches, les indemnités payées ne sont pas déductibles comme frais professionnels (à l'impôt des personnes physiques) et sont soumises à la cotisation sur commissions secrètes (à l’impôt des sociétés ; ou à une cotisation spéciale équivalente à l’impôt des personnes morales).

 

Nouvelle obligation de fiche pour les indemnités variables

Jusqu’à présent, les indemnités allouées aux membres du personnel en remboursement de frais effectifs propres à l'employeur (sur base réelle ou forfaitaire) devaient être renseignées sur des fiches individuelles, mais ce n’était pas le montant de l'indemnité qu'il convenait de mentionner lorsque l'indemnité forfaitaire était fixée sur base de critères sérieux et concordants ou sur base de pièces justificatives. Il suffisait alors de confirmer par un « oui » que de telles indemnités étaient bien attribuées. Désormais, l’obligation d’établir une fiche est étendue aux indemnités variables de frais propres à l’employeur (ou à l’entreprise, s’agissant d’un dirigeant d’entreprise). Le non-respect de cette obligation sera sanctionné par une amende administrative.

Il est à noter que sont particulièrement visées les indemnités payées sur base de pièces justificatives, lesquelles ne sont pas toujours reprises dans le payroll et ne sont donc pas connues des secrétariats sociaux.  Une modification de la pratique de nombreux employeurs sera donc nécessaire. Un certain délai est toutefois donné aux employeurs afin d’adapter leurs processus internes, puisque cette nouvelle obligation ne s’appliquera qu’aux remboursements effectués à partir du 1er janvier 2022.

 

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