• HC news juni 2017 - 360 graden feedback: meer toepassingsmogelijkheden dan je denkt
Artikels:

HC news juni 2017 - 360 graden feedback: meer toepassingsmogelijkheden dan je denkt

19 juni 2017

Een 360 graden feedback is een dynamische tool die je als organisatie op verschillende manieren kan inzetten, naargelang de noden en de ‘readiness’ in jouw organisatie.

Doorgaans wordt de 360 graden feedback bevraging gebruikt als een ontwikkelingstool om werknemers inzicht te bieden in hun sterke en zwakke punten. Dit aan de hand van universeel voorkomende vereiste competenties, of een feedback bevraging die volledig op maat van de organisatie is opgesteld. Naast de scores die gegeven worden op gedragsindicatoren, krijgen respondenten ook de mogelijkheid om kwalitatieve feedback toe te voegen. Hier kunnen respondenten erg specifiek en gericht feedback bezorgen aan de medewerker in kwestie (= focus). De focussen krijgen inzicht in hoe anderen hen percipiëren en hebben de mogelijkheid om hun gedrag aan te passen en vaardigheden te ontwikkelen die hen in staat stellen hun werk nog efficiënter en effectiever aan te pakken.

Het ontwikkelingsgerichte hoeft zich niet te beperken tot individuele doeleinden. Men kan dit ook opentrekken naar de gehele organisatie, zoals onder andere Bank J. Van Breda & Co doet. Myriam Bulens, verantwoordelijke personeelsbeleid bij Bank J. van Breda & Co getuigt: “Wij nemen om de 3 à 4 jaar een 360 graden feedback bevraging af bij onze verantwoordelijken. Zij kunnen individueel hun zwaktes en sterktes detecteren, maar door de opvolgmetingen ook hun evoluties. Daarnaast wordt er ook op organisatieniveau een analyse gedaan: op welke competenties scoren onze leidinggevenden het best? Waar kunnen ze nog verder ontwikkelen? Deze resultaten gebruiken we onder andere om ons leiderschapstraject en ons opleidingsaanbod vorm te geven.”

Daarnaast gebruiken verschillende organisaties een 360 graden bevraging als prestatiebeoordelingsinstrument. Hier is op zich niets mis mee, maar er moet wel voorzichtig mee omgesprongen worden. Het is immers moeilijk om een ​​360 graden feedback proces op te stellen dat een sfeer van vertrouwen creëert wanneer de feedback gebruikt wordt om prestaties te meten. Bovendien ligt de nadruk van een 360 graden feedback meer op gedrag en competenties dan op werkvereisten en prestatiedoelen.

In de meeste gevallen is een jaarlijks evaluatie- en prestatiebeoordelingsproces met de leidinggevende hier het meest geschikt. In uitzonderlijke gevallen (bijvoorbeeld bij zeer hoge profielen), kan een 360 graden feedback tool hier wel een enorme meerwaarde zijn, omdat het vaak hun enige opportuniteit is om gestructureerd feedback te ontvangen. Wanneer men de tool op deze manier wil inzetten, is het uitermate belangrijk duidelijk te communiceren over hoe de 360 graden ​​feedback wordt gebruikt en is het van belang een vertrouwelijke sfeer te creëren.