De EU-richtlijn loontransparantie: wat moet je als werkgever weten?

image

De EU-richtlijn loontransparantie: wat moet je als werkgever weten?

De EU-richtlijn loontransparantie creëert meer rechten voor werknemers en extra verplichtingen voor werkgevers. Hierdoor wordt het hele personeelsbeleid beïnvloed: van recruitment en contracten tot beloningsadministratie en rapportage. 

Hieronder vatten we de belangrijkste veranderingen kort samen en delen we praktische aandachtspunten om als werkgever compliant te worden.

Wat verandert er voor sollicitanten en werknemers?

Meer recht op informatie

Vóór de indiensttreding

Individuele en gemiddelde beloningsgegevens

  • Werknemers hebben recht op inzicht in de criteria die worden gebruikt bij de vaststelling van lonen en loonniveaus. Ze kunnen bovendien vragen om informatie over hun eigen loon en over de gemiddelde verloning van collega’s in vergelijkbare functiecategorieën, opgesplitst volgens geslacht. 

    Dit recht omvat het volledige loonbegrip, dus zowel het basisloon als de aanvullende of variabele componenten (bijvoorbeeld bonussen en groepsverzekeringen). Werknemers kunnen de informatie individueel opvragen of via werknemersvertegenwoordigers of een orgaan voor gelijke behandeling. Werkgevers morgen werknemers niet verbieden om informatie over hun eigen verloning te delen.

Andere vereisten

  • De gevraagde informatie moet binnen een redelijke termijn worden verstrekt – in ieder geval binnen twee maanden na het indienen van het verzoek. 

  • Werknemers hebben het recht om uitleg te vragen over de verstrekte gegevens.

  • Werknemers moeten jaarlijks geïnformeerd worden over hun recht op informatie
    en over de stappen die zij moeten zetten om dat recht uit te oefenen.
     

Rechtsbescherming

Benadelingsverbod

  • Werknemers die hun rechten uitoefenen op grond van gelijke behandeling, of werknemers die anderen daarbij helpen, mogen niet worden benadeeld.

Bewijslast verschuift

  • Zodra een werknemer feiten en omstandigheden aandraagt die loondiscriminatie doen vermoeden, keert de bewijslast om. In dat geval moet de werkgever aantonen dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden.

  • Bepaalde omstandigheden geven aanleiding tot een vermoeden van discriminatie:

    • Het niet naleven van de verplichting tot loontransparantie vóór of tijdens de dienstbetrekking; of

    • Het niet nakomen van de rapportageverplichting.

       

Recht op volledige compensatie

  • Werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie hebben recht op volledige compensatie. Dat omvat:

    • Achterstallige verloning: alle gemiste looncomponenten die verband houden met discriminatie;

    • Compensatie voor verlies van kansen: bijvoorbeeld gemiste promoties of     opleidingen;

    • Immateriële schade: vergoeding voor niet-materiële schade zoals reputatie – of psychische schade;

    • Proceskosten: vergoeding van door de werknemer gemaakte proceskosten indien de werkgever in het ongelijk wordt gesteld.

Wat kan je doen als werkgever?

  • Bekijk je beloningsbeleid en documenteer objectieve, transparante en genderneutrale criteria.

  • Voorzie een centraal meldpunt om vragen eenvoudig te monitoren.

  • Controleer contracten en verwijder of voorkom clausules die looncommunicatie beperken.

  • Communiceer proactief en op vaste momenten

  • Begin tijdig met datacollectie en rapportagevoorbereiding

 

Ben je benieuwd wat wij voor je kunnen doen? Aarzel niet om contact met ons op te nemen!


Deze richtlijn vraagt om nieuwe processen en heldere communicatie. Met onze Pay Transparency Roadmap helpen wij je stap voor stap compliant te worden.

Interesse? Neem gerust contact op, we bekijken samen welke aanpak het beste bij jouw organisatie past. 

Contacteer onze expert: