De Loontransparantierichtlijn – Veelgestelde vragen

De belangrijkste verandering hier is dat werkgevers of recruiters niet langer mogen vragen naar het huidige loon of de loonhistoriek van sollicitanten.  

Bovendien moeten werkgevers en recruiters sollicitanten informeren over het beginsalaris of de loonschaal van de functie waarvoor zij solliciteren. Die informatie kan in de vacaturetekst staan, of kan op een andere manier meegedeeld worden. Belangrijk is dat de sollicitant over deze informatie beschikt voorafgaand aan de onderhandelingen over het loonpakket. 

Tot slot worden vacatureteksten strenger beoordeeld op genderneutraliteit. We raden aan jouw vacatureteksten hierop te screenen.

Nee, dit mag niet langer.  

Het is niet verplicht om het loon in de vacaturetekst op te nemen. Wel moet het loon voorafgaand aan de loononderhandelingen met de kandidaat gedeeld worden.  

Ja dat mag, de richtlijn verbiedt dit niet. Houd er wel rekening mee dat het vragen naar een loonsverwachting voor moeilijke situaties kan zorgen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de verwachting afwijkt van het loon van collega’s in gelijkwaardige functies. Eventuele afwijkingen ten opzichte van het gemiddelde loon voor gelijkwaardige functies moet je steeds kunnen motiveren aan de hand van objectieve criteria.  

Je moet onderzoeken of het verschil verklaarbaar is op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Als dat niet mogelijk is, moet je het verschil rechtzetten.  

De richtlijn geeft expliciet de criteria aan die bepalen of een functie al dan niet gelijkwaardig is:  

• Vaardigheden: opleiding, kennis, kwalificaties, ervaring en bekwaamheden nodig om het werk uit te voeren.  
• Inspanningen: intensiteit, concentratie, fysieke en mentale belasting die het werk eist. 
• Verantwoordelijkheden: mate van autonomie en beslissingsbevoegdheid, financiële impact, leidinggeven, veiligheid garanderen, zorgen voor mensen of middelen.  
• Arbeidsomstandigheden: de feitelijke werkomgeving (fysieke omstandigheden, werktijden, onregelmatigheid en blootstelling aan gevaren).  

De richtlijn verwijst ook naar softskills als een belangrijke bijkomende factor om het gewicht van een functie te bepalen. 

De werkgever kan naast bovenstaande criteria zelf een aantal criteria bepalen die een belangrijk onderscheid maken om loonverschillen te verklaren.  

Let op, deze objectieve criteria zijn niet altijd de objectieve criteria die gebruikt worden in functieclassificaties. 

Het gaat om alle loonelementen die in geld waardeerbaar zijn. Naast het basisloon vallen ook maaltijdcheques, bonussen en groepsverzekeringen onder het begrip loon.

De volgende criteria kunnen onder andere gebruikt worden: ervaring, bekwaamheden en mate van autonomie. Het wordt afgeraden om de output van werknemers op te nemen in de progressie van het basisloon. De output van werknemers wordt beter verloond aan de hand van variabele verloning.  

Niet per definitie. Wanneer in een onderneming of functiecategorie een loonkloof wordt vastgesteld, moet je nagaan of deze objectief verklaarbaar is (bijvoorbeeld door meer ervaring of aanvullende opleidingen).

Voor gelijkwaardige functies, volgens de criteria die bepaald zijn in de richtlijn, kan er een groot verschil zijn in marktwaarde (bijvoorbeeld op basis van een benchmark). Een loonverschil vanwege krapte op de arbeidsmarkt wordt aanvaard mits het verschil aantoonbaar is op basis van statistieken over een lange periode. Enkel verwijzen naar een benchmark volstaat dus niet meer. Het loonverschil mag niet groter zijn dan strikt nodig om de krapte op de arbeidsmarkt te compenseren.  

Ja, als werkgever moet je de geldende barema’s volgen. Betaal je een werknemer minder dan het toepasselijke barema of de juiste categorie, dan loop je het risico op sancties.  

De loonnorm voor 2025-2026 is vastgesteld op 0%, wat inhoudt dat de totale loonkosten in principe niet mogen stijgen, behalve in enkele uitzonderingsgevallen. Baremieke verhogingen zijn wel toegestaan. Een aanpassing van het salaris naar de juiste functiecategorie lijkt ons in lijn met de loonnormwet.

Zoals hierboven omschreven is het mogelijk om baremaverhogingen toe te kennen. De loonnorm houdt geen rekening met de individuele lonen, maar met de gemiddelde totale loonkost per voltijds equivalent. Daarnaast kan je als werkgever het totale verloningspakket aantrekkelijker maken door alternatieve verloning (bijvoorbeeld: maaltijdcheques, groepsverzekering, cafetariaplan). Let op, deze alternatieve verloning valt ook onder het loonbegrip en moet dus gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria.

Gelijkwaardige arbeid is arbeid waarvan is vastgesteld dat die gelijkwaardig is op basis van niet-discriminerende en objectieve genderneutrale criteria, met inbegrip van vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Indien functies op basis van deze criteria gelijkwaardig zijn, dan hebben zij recht op hetzelfde beloningsniveau.

Sectorale functieclassificaties delen werknemers in op grond van verschillende criteria. Veel van deze classificaties zijn op basis van de eerdere richtlijn al genderneutraal. De nieuwe richtlijn gaat echter veel verder en bepaalt expliciet wat we moeten verstaan onder objectieve en genderneutrale criteria. Daarom moeten de sectorale functieclassificaties opnieuw beoordeeld worden aan de hand van de criteria van de nieuwe richtlijn.  

Voor sommige sectoren – bijvoorbeeld PC 200 – zal de bestaande indeling onvoldoende zijn om looncategorieën binnen de onderneming te verantwoorden. De referentiefuncties in klasse D zijn niet altijd gelijkwaardig wat betreft vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheden. Als een onderneming zich op de sectorale functieclassificatie wil beroepen, moeten ze erop toezien dat door het gebruik van deze indeling geen loonkloof ontstaat.  

• Werknemers hebben recht op informatie over: 
  • het beleid inzake loonvorming, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling;
  • de individuele en gemiddelde beloning, alsook op extra verduidelijking over die informatie.
• Werknemers moeten jaarlijks geïnformeerd worden over het feit dat ze het recht op informatie hebben en hoe ze dit recht kunnen doen gelden.  

Werknemers kunnen de informatie bij de werkgever opvragen. Ze kunnen dit ook opvragen via hun werknemersvertegenwoordigers of via het orgaan voor gelijke behandeling.

De gevraagde informatie moet binnen een redelijke termijn worden verstrekt, of in ieder geval binnen de twee maanden na het indienen van het verzoek

Het recht op informatie omvat ook de mogelijkheid om bijkomende verduidelijkingen te vragen. Als werkgever ben je verplicht de gegevens binnen een redelijke termijn, en in elk geval binnen de twee maanden, te verduidelijken.  

Ja, werkgevers mogen werknemers niet verbieden om informatie over hun loon te delen met anderen.  

Aan een collega

Ja, werknemers mogen rechtstreeks aan een collega vragen of die vrijwillig informatie over zijn of haar loon wil delen. (zie ‘Mogen werknemers hun loon delen met anderen?’)  

Aan de werkgever 

Nee, de werknemer kan de werkgever niet vragen naar de individuele beloning van een collega. Hij heeft enkel recht op informatie over zijn individuele beloning en op de gemiddelde beloning van werknemers van dezelfde categorie.  

Hiervoor moeten we de nationale wetgeving afwachten, maar het ligt in de lijn van de verwachtingen dat België niet zal verplichten om informatie te verstrekken die (direct of indirect) de loongegevens van een bepaalde werknemer bekendmaakt.  

Ja. Dit geldt voor elke werkgever in de publieke of private sector binnen de EU. Dat betekent ook dat ondernemingen buiten de EU het recht op informatie moeten naleven wanneer zij personeel tewerkstellen binnen de EU.  

In elk geval wanneer je meer dan 100 werknemers tewerkstelt. Op dit ogenblik bestaat er in de privésector een tweejaarlijkse rapportageverplichting voor werkgevers met gemiddeld 50 werknemers. Naar verwachting zal de drempel van gemiddeld 50 werknemers in deze wetgeving worden overgenomen. De richtlijn bepaalt immers duidelijk dat er geen afbreuk mag worden gedaan aan reeds bestaande bescherming in de lidstaten. 

Dit is nog niet volledig duidelijk; hiervoor moeten we de omzettingswetgeving afwachten. De verwachting is dat de drempel bepaald zal worden per technische bedrijfseenheid.  

De rapporteringsverplichting is uitgebreider dan het tweejaarlijkse analyseverslag van de bezoldigingsstructuur. In het kader van de richtlijn moet je als werkgever de volgende gegevens rapporteren: 

• de genderloonkloof; 
• de genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten; 
• de mediane genderloonkloof; 
• de mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
• het aandeel vrouwelijk en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen; 
• het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elk kwartielbeloningsschaal; 
• de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar werknemerscategorieën en naar gewone basislonen, en aanvullende of variabele componenten.

Een standaardmodel bestaat voorlopig nog niet. Wel bestaat er vandaag al een analyseverslag over de bezoldigingsstructuur dat gebruikt wordt voor de huidige rapportageverplichting. Het is mogelijk dat de omzettingswetgeving een officieel modeldocument ter beschikking stelt.  

• Werkgevers met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks rapporteren vanaf 7 juni 2027. 
• Werkgevers met 150 tot 249 werknemers moeten om de drie jaar rapporteren vanaf 7 juni 2027. 
• Werkgevers met 100 tot 149 werknemers moeten om de drie jaar rapporteren vanaf 7 juni 2031. 
• Werkgevers met minder dan 100 werknemers kunnen vrijwillig rapporteren, tenzij nationale wetgeving een lagere drempel oplegt (zie “Moet ik als werkgever rapporteren?”). 

Ja, de verplichting geldt voor alle paritaire comités (zowel voor arbeiders als bedienden), zonder uitzondering.

Ja, uitzendkrachten vallen onder het toepassingsgebied van de richtlijn.  

De toepassing op het niveau van de gebruiker-onderneming kan pas worden bevestigd zodra de richtlijn is omgezet in Belgische wetgeving.

Met het toezichtsorgaan dat door de lidstaat wordt aangewezen. Daarnaast moet je de informatie over de genderloonkloof per werknemerscategorie delen met alle werknemers en met de werknemersvertegenwoordigers. Op verzoek moet je deze informatie ook ter beschikking stellen van de arbeidsinspectie en het orgaan voor gelijke behandeling.  

Hiervoor moeten we de nationale wetgeving afwachten. Naar analogie van de Wet van 22 april 2012 zal dit doorgaans de ondernemingsraad zijn.  

Indien er geen ondernemingsraad is, moet je de informatie delen wellicht met het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW). Als er geen CPBW is, deel je de informatie met de vakbondsafvaardiging en anders rechtstreeks met de werknemers.  

De richtlijn voorziet verschillende sancties en gevolgen voor werkgevers die de verplichtingen niet naleven. De nationale wetgeving kan onder meer de volgende sancties opleggen: 

• vergoedingen aan benadeelde werknemer(s): volledige terugbetaling van achterstallig loon, compensatie voor verlies van kansen en immateriële schade, en eventuele rente; 
• dwangsom opgelegd door bevoegde instanties of nationale rechtbanken;
• omkering van de bewijslast: de werkgever moet aantonen dat er geen ongelijke beloning of discriminatie heeft plaatsgevonden; 
• vergoeding van (een deel van) de proceskosten voor de werknemer; 
• verplichting tot het uitwerken en toepassen van een beloningsstructuur en criteria voor beloningsprogressie (door de rechtbank); 
• een boete berekend op basis van de totale loonsom van de werkgever.  

Ja. Als je personeel binnen de EU tewerkstelt, en je de richtlijn (en/of omzettingswetgeving) niet naleeft, loop je het risico op sancties, ongeacht de grootte van je onderneming.