La directive sur la transparence salariale – Foire aux Questions (FAQ)

Le principal changement est que les employeurs et recruteurs ne peuvent plus demander le salaire actuel ni l’historique salarial des candidats.

En outre, ils doivent informer les candidats du salaire de départ ou de la fourchette salariale pour le poste visé. Cette information peut figurer dans l’offre d’emploi ou être communiquée autrement. L’important est que le candidat en dispose avant le début des négociations sur la rémunération. 

Enfin, les offres d’emploi seront examinées plus strictement sous l’angle de la neutralité de genre. Nous recommandons de revoir vos offres d’emploi en conséquence. 

Non, cela n’est plus autorisé.

Il n’est pas obligatoire de mentionner le salaire dans l’offre d’emploi. En revanche, le salaire doit être communiqué au candidat avant les négociations salariales.

Oui, la directive ne l’interdit pas. Sachez toutefois que demander les attentes salariales d'un candidat peut créer des situations délicates, par exemple si l’attente diffère du salaire de collègues occupant des fonctions de valeur équivalente. Tout écart par rapport au salaire moyen pour des fonctions équivalentes doit toujours pouvoir être justifié par des critères objectifs.

Vous devez vérifier si cet écart peut être expliqué par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Si ce n’est pas le cas, vous devez le corriger.

La directive énumère explicitement les critères qui déterminent si une fonction est équivalente ou non: 

• Compétences : formation, connaissances, qualifications, expérience et aptitudes requises pour exercer le travail. 
  
• Efforts : intensité, concentration, charge physique et mentale exigées par le travail. 
  
• Responsabilités : degré d’autonomie et de pouvoir décisionnel, impact financier, management, garantie de la sécurité, responsabilité des personnes ou des ressources. 
  
• Conditions de travail : environnement de travail réel (conditions matérielles, horaires, irrégularité et exposition aux dangers). 

La directive mentionne également les « soft skills » comme facteur supplémentaire important pour déterminer le poids d’une fonction. 

Outre ces critères, l’employeur peut définir d’autres critères pertinents permettant d’expliquer des différences salariales. 

Attention : ces critères objectifs ne correspondent pas nécessairement aux critères utilisés dans les classifications de fonctions. 

Il s’agit de tous les éléments de rémunération évaluables en argent. Outre le salaire de base, les chèques‑repas, primes et l’assurance groupe entrent dans la notion de salaire.

Parmi les critères possibles figurent notamment l’expérience, les compétences et le degré d’autonomie. Il est déconseillé d’inclure la productivité individuelle des travailleurs dans la progression du salaire de base. La productivité est plutôt récompensée via des composantes variables de rémunération.

Pas nécessairement. Lorsqu’un écart salarial est constaté au sein d’une entreprise ou d’une catégorie de fonctions, il faut vérifier s’il peut être objectivement justifié (p. ex. par une expérience supérieure ou des formations complémentaires).

Pour des fonctions équivalentes, selon les critères de la directive, il peut y avoir une grande différence de valeur marchande (p. ex. sur la base d’un benchmark). Une différence salariale due à la pénurie sur le marché du travail est acceptée, à condition qu'elle puisse être démontrée sur la base de statistiques couvrant une longue période. Se référer uniquement à un benchmark ne suffit donc pas. La différence salariale ne peut être supérieure à ce qui est strictement nécessaire pour compenser la pénurie sur le marché du travail.

Oui. En tant qu’employeur, vous devez appliquer les barèmes en vigueur. Si vous payez un travailleur en dessous du barème applicable ou dans une catégorie erronée, vous vous exposez à des sanctions. 

La norme salariale pour 2025‑2026 est fixée à 0 %, ce qui signifie que le coût salarial moyen par équivalent temps plein ne doit en principe pas augmenter, sauf exceptions. Les augmentations barémiques sont toutefois autorisées. Une adaptation du salaire à la bonne catégorie de fonction nous semble compatible avec la loi sur la norme salariale.

Comme indiqué ci‑dessus, il est possible d’accorder des augmentations barémiques. La norme salariale porte sur le coût salarial moyen total par équivalent temps plein, pas sur les salaires individuels. Par ailleurs, vous pouvez rendre le package de rémunération plus attractif via des éléments alternatifs (p. ex. : chèques‑repas, assurance groupe, plan cafétéria). Attention : ces formes de rémunération alternatives relèvent elles aussi de la notion de salaire et doivent reposer sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.

Le travail équivalent est un travail reconnu comme tel sur la base de critères non discriminatoires et objectifs, neutres du point de vue du genre, y compris les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Si des fonctions sont équivalentes sur la base de ces critères, elles donnent droit au même niveau de rémunération.

Les classifications sectorielles répartissent les travailleurs selon différents critères. Beaucoup sont déjà neutres du point de vue du genre, en application de la précédente directive. La nouvelle directive va toutefois plus loin et précise explicitement ce qu’il faut entendre par critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Par conséquent, les classifications sectorielles doivent être réévaluées à l’aune des critères de la nouvelle directive. 

Pour certains secteurs – par exemple la CP 200 – la classification existante peut s’avérer insuffisante pour justifier les catégories salariales au niveau de l’entreprise. Les fonctions de référence en classe D ne sont pas toujours équivalentes en termes de compétences, d’efforts et de responsabilités. Si une entreprise entend se référer à la classification sectorielle, elle doit s’assurer que son utilisation ne crée pas un écart salarial.

• Les travailleurs ont droit à des informations concernant : 
  • la politique de fixation des salaires, des niveaux de rémunération et l’évolution des rémunérations ;
  • leur rémunération individuelle et la rémunération moyenne, ainsi que des clarifications supplémentaires concernant ces informations.
• Les travailleurs doivent être informés annuellement de l’existence de ce droit et de la manière de l’exercer.

Les travailleurs peuvent demander les informations directement à l’employeur. Ils peuvent également passer par leurs représentants du personnel ou par l’organe pour l’égalité de traitement.

L’information demandée doit être fournie dans un délai raisonnable, et, en tout cas, dans les deux mois suivant la réception de la demande.

Le droit à l’information inclut la possibilité de demander des clarifications supplémentaires. En tant qu’employeur, vous devez les fournir dans un délai raisonnable, et, en tout cas, dans les deux mois.

Oui. L’employeur ne peut pas interdire aux travailleurs de partager des informations sur leur salaire avec d’autres personnes.

À un collègue 

Oui. Un travailleur peut demander directement à un collègue si celui‑ci souhaite volontairement partager des informations sur son salaire (voir « Les travailleurs peuvent‑ils partager leur salaire avec d’autres ? »).  

À l’employeur 

Non.Le travailleur ne peut pas demander à l’employeur la rémunération individuelle d’un collègue. . Il a seulement droit à l’information relative à sa rémunération et à la rémunération moyenne des travailleurs de la même catégorie.  

Il faudra attendre la législation nationale, mais il est attendu que la Belgique n’impose pas la communication d’informations qui révéleraient, directement ou indirectement, les données salariales d’un travailleur particulier.

Oui. Cela s’applique à tout employeur, public ou privé, au sein de l’UE. Les entreprises situées hors de l’UE doivent également respecter ce droit lorsqu’elles emploient du personnel sur le territoire de l’UE.

Oui, si vous employez plus de 100 travailleurs. Actuellement, dans le secteur privé, il existe une obligation de rapportage tous les deux ans pour les employeurs comptant en moyenne 50 travailleurs. On s’attend à ce que ce seuil moyen de 50 travailleurs soit repris dans la loi de transposition. La directive précise qu’aucune protection existante dans les États membres ne peut être réduite.

Ce point n’est pas encore clair ; il faudra attendre la loi de transposition. Il est attendu que le seuil sera évalué au niveau de l’unité technique d’exploitation.  

L’obligation de reporting est plus étendue que le rapport d’analyse biennal de la structure de rémunération. En vertu de la directive, vous devez rapporter notamment : 

• l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (gender pay gap) ; 
• l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans les composantes variables  ou complémentaires ; 
• l’écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes ; 
• l’écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes au niveau des composantes variables ou complémentaires ; 
• la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant des composantes variables ou complémentaires ;  
• la proportion des travailleurs féminins et travailleurs masculins dans chaque quartile salarial ; 
• l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ventilé par salaires ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

Aucun modèle standard n’existe pour l’instant. Il existe toutefois aujourd’hui un rapport d’analyse sur la structure de rémunération utilisé pour l’obligation de reporting actuelle. Il est possible que la loi de transposition mette à disposition un modèle officiel.

• Les employeurs de plus de 250 travailleurs doivent reporter annuellement à partir du 7 juin 2027. 
• Les employeurs de 150 à 249 travailleurs doivent reporter tous les trois ans à partir du 7 juin 2027. 
• Les employeurs de 100 à 149 travailleurs doivent reporter tous les trois ans à partir du 7 juin 2031. 
• Les employeurs de moins de 100 travailleurs peuvent reporter volontairement, sauf si la législation nationale impose un seuil inférieur (voir « Dois‑je, en tant qu’employeur, établir un rapport ? »).

Oui. L’obligation s’applique à toutes les commissions paritaires, tant pour les ouvriers que pour les employés.

Oui. Les travailleurs intérimaires relèvent du champ d’application de la directive. L’application au niveau de l’entreprise utilisatrice ne pourra être confirmée qu’une fois la loi de transposition adoptée.

Aux autorités de surveillance désignées par l’État membre. En outre, vous devez communiquer les informations sur l’écart salarial par catégorie de travailleurs à l’ensemble des travailleurs et à leurs représentants. Sur demande, vous devez également mettre ces informations à disposition de l’inspection du travail et de l’organe pour l’égalité de traitement.

Il faudra attendre la législation nationale. Par analogie avec la loi du 22 avril 2012, il devrait s’agir du conseil d’entreprise. 

S’il n’y a pas de conseil d’entreprise, vous partagerez probablement l’information avec le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). S’il n’y a pas de CPPT, vous communiquerez l’information à la délégation syndicale et, à défaut, directement aux travailleurs.

La directive prévoit différentes sanctions et conséquences pour les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations. La législation nationale peut notamment prévoir : 

• des indemnités en faveur du ou des travailleurs lésés : remboursement intégral des salaires dus, compensation pour perte d’opportunités et dommages immatériels, ainsi que les intérêts éventuels ; 
• une astreinte imposée par les autorités compétentes ou les tribunaux nationaux ; 
• le renversement de la charge de la preuve : il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de rémunération inégale ou de discrimination ; 
• la prise en charge (partielle) des frais de procédure au profit du travailleur ; 
  
• l’obligation d’élaborer et d’appliquer une structure de rémunération et des critères de progression salariale (par décision judiciaire) ; 
  
• une amende calculée sur la base de la masse salariale totale de l’employeur.

Oui. Si vous employez du personnel au sein de l’UE et que vous ne respectez pas la directive (et/ou la loi de transposition), vous vous exposez à des sanctions, quelle que soit la taille de votre entreprise.