De loonkloof is in Europa nog steeds een realiteit : vrouwen verdienen gemiddeld bijna 13% minder dan mannen.. De nieuwe EU-richtlijn loontransparantie is bedoeld om daar verandering in te brengen. En deze richtlijn heeft gevolgen voor je organisatie. Of je nu een kleine werkgever bent of een grote onderneming, er komen nieuwe verplichtingen aan.
Het principe van gelijke beloning voor vrouwen en mannen is al lang vastgelegd op Europees niveau. Toch blijft de uitvoering per lidstaat ongelijk. In de Europese Unie blijft loonongelijkheid een actueel maatschappelijk probleem .
Om de loonkloof aan te pakken, heeft de EU op 10 mei 2023 de Richtlijn 2023/970 aangenomen. De richtlijn beoogt de toepassing van gelijke beloning voor gelijkwaardig werk te versterken, en meer transparantie rond verloning moet daaraan bijdragen.
België heeft tot juni 2026 om de richtlijn te implementeren. Tot op heden is er geen deadline voor omzetting aangekondigd.
Belgische werkgevers staan er relatief goed voor. België beschikt al over verschillende juridische instrumenten om de loonkloof tegen te gaan (in het bijzonder CAO nr. 25 en de verplichting van werkgevers met minstens 50 werknemers om een analyseverslag op te stellen over de beloningsstructuur van mannelijke en vrouwelijke werknemers). De loonkloof in België ligt bovendien duidelijk onder het EU-gemiddelde.
Toch brengt de nieuwe richtlijn bijkomende verplichtingen voor Belgische werkgevers. Deze betreffen vooral informatieverstrekking (ook tijdens rekrutering), rapportering en overleg met werknemersvertegenwoordigers.
Om de loonkloof aan te pakken, heeft de EU op 10 mei 2023 de Richtlijn 2023/970 aangenomen. De richtlijn beoogt de toepassing van gelijke beloning voor gelijkwaardig werk te versterken, en meer transparantie rond verloning moet daaraan bijdragen.
België heeft tot juni 2026 om de richtlijn te implementeren. Tot op heden is er geen deadline voor omzetting aangekondigd.
Belgische werkgevers staan er relatief goed voor. België beschikt al over verschillende juridische instrumenten om de loonkloof tegen te gaan (in het bijzonder CAO nr. 25 en de verplichting van werkgevers met minstens 50 werknemers om een analyseverslag op te stellen over de beloningsstructuur van mannelijke en vrouwelijke werknemers). De loonkloof in België ligt bovendien duidelijk onder het EU-gemiddelde.
Toch brengt de nieuwe richtlijn bijkomende verplichtingen voor Belgische werkgevers. Deze betreffen vooral informatieverstrekking (ook tijdens rekrutering), rapportering en overleg met werknemersvertegenwoordigers.
De belangrijkste verplichtingen zijn:
- Geen vragen meer naar de loonhistoriek van sollicitanten; werkgevers moeten daarentegen informatie geven over het startsalaris en de bandbreedte ervan.
- Werknemers toegang geven tot de criteria die het bedrijf hanteert voor het bepalen en de ontwikkeling van de verloning.
- Werknemers hebben het recht op individuele informatie over het gemiddelde beloningsniveau (uitgesplitst naar geslacht) van collega’s die werk van gelijke waarde verrichten.
- Werknemers een volledige schadevergoeding bieden bij vastgestelde discriminatie.
- Voor grotere ondernemingen, het rapporteren van de loonkloof en - wanneer er een ongerechtvaardigde loonkloof is van meer dan 5% – het verplicht uitvoeren van een beloningsevaluatie met de werknemersvertegenwoordigers.
De laatste verplichting geldt volgens de richtlijn alleen voor ondernemingen vanaf 100 werknemers. België kan deze drempel verlagen tot 50. De overige maatregelen gelden voor alle werkgevers.
Naast de nieuwe verplichtingen moedigt de richtlijn werkgevers aan hun loonbeleid en HR-praktijken te herzien volgens de principes van transparantie en eerlijkheid. Proactief handelen kan de aantrekkelijkheid van een organisatie vergroten en bijdragen aan duurzame prestaties.
