L'écart salarial est toujours bien présent en Europe : les femmes y gagnent en moyenne près de 13 % de moins que les hommes. La nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations est conçue pour changer cela, et elle concerne aussi votre organisation. Que vous soyez une petite entreprise ou un grand groupe, de nouvelles obligations se profilent.
Le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est établi de longue date au niveau européen. Pourtant, son application par les États membres reste inégale. Aujourd’hui encore, l’écart de rémunération demeure un enjeu social important dans l’Union européenne.
Face à ce constat persistant, l’Union européenne a adopté, le 10 mai 2023, la Directive 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Par ce texte, elle veut renforcer concrètement l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, en misant sur un levier clé : la transparence des rémunérations.
La Belgique a jusqu’au mois de juin 2026 pour transposer cette directive et, à ce jour, aucun délai de transposition n’a été annoncé.
Les entreprises belges partent avec une certaine avance. En effet, la Belgique dispose déjà de plusieurs outils juridiques destinés à lutter contre l’écart salarial (notamment la CCT n° 25 et l’obligation, à partir de 50 travailleurs, d’établir un rapport d’analyse de la structure des rémunérations des travailleurs masculins et féminins). L’écart salarial y est d’ailleurs largement inférieur à la moyenne européenne.
Cette situation relativement favorable n’exonère toutefois pas les employeurs belges des exigences prévues par la Directive. Celle-ci prévoit en effet des obligations supplémentaires pour les employeurs, notamment en matière d’information (et ce dès le recrutement), de reporting et de concertation avec les représentants des travailleurs.
Face à ce constat persistant, l’Union européenne a adopté, le 10 mai 2023, la Directive 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Par ce texte, elle veut renforcer concrètement l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, en misant sur un levier clé : la transparence des rémunérations.
La Belgique a jusqu’au mois de juin 2026 pour transposer cette directive et, à ce jour, aucun délai de transposition n’a été annoncé.
Les entreprises belges partent avec une certaine avance. En effet, la Belgique dispose déjà de plusieurs outils juridiques destinés à lutter contre l’écart salarial (notamment la CCT n° 25 et l’obligation, à partir de 50 travailleurs, d’établir un rapport d’analyse de la structure des rémunérations des travailleurs masculins et féminins). L’écart salarial y est d’ailleurs largement inférieur à la moyenne européenne.
Cette situation relativement favorable n’exonère toutefois pas les employeurs belges des exigences prévues par la Directive. Celle-ci prévoit en effet des obligations supplémentaires pour les employeurs, notamment en matière d’information (et ce dès le recrutement), de reporting et de concertation avec les représentants des travailleurs.
Principales obligations à retenir :
- Communiquer sur la rémunération avant l’entretien et interdire toute question sur la rémunération antérieure du candidat.
- Mettre à disposition du personnel les critères utilisés dans l’entreprise pour déterminer la rémunération et sa progression.
- Garantie individuelle du travailleur d’être informé sur le niveau de rémunération moyen (ventilé par sexe) des collègues accomplissant un travail de même valeur.
- Réparation intégrale du préjudice subi en cas de discrimination.
- Pour les plus grandes entreprises, obligation de fournir un reporting formel sur les écarts de rémunération et, en cas d’écart > 5 % non justifié et non remédié, obligation de procéder à une évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs.
Si cette dernière obligation ne concerne que les plus grandes entreprises (100 travailleurs selon la Directive, seuil que la Belgique pourrait ramener à 50), les autres mesures s’appliquent en revanche à toutes les entreprises.
Au-delà des nouvelles contraintes légales, la Directive incite les employeurs à repenser leurs politiques salariales et leurs pratiques RH selon des principes de transparence et d’équité. Bien anticipé, ce changement de culture peut devenir un levier d’attractivité et de performance durable.
