Nieuwigheden in de Belgische sociale wetgeving: toelichting en gevolgen voor je arbeidsreglement

Wat als een werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie? Die vakantiedagen zijn niet langer verloren.

Stel dat een werknemer ziek wordt of een ongeval krijgt tijdens zijn vakantie. Vanaf 2024 kan men die vakantiedagen omzetten in ziektedagen (met gewaarborgd loon) en ze later opnieuw inplannen.

Als de werknemer van dat recht gebruik wil maken, moet er aan de werkgever een medisch attest bezorgd worden. Dat attest vermeldt de arbeidsongeschiktheid, de vermoedelijke duur ervan en of de werknemer voor een controle naar een andere locatie mag reizen. Een Koninklijk Besluit heeft hiervoor een specifiek model van medisch attest vastgelegd. Wil de werknemer graag dat die dagen worden overgedragen na het einde van de periode van arbeidsongeschiktheid? Dan moet dit gevraagd worden aan de werkgever, uiterlijk bij de indiening van het medisch attest. Het medisch attest moet ingediend worden uiterlijk binnen twee werkdagen na het begin van de arbeidsongeschiktheid. 

Het arbeidsreglement moet nu dus ook de formaliteiten bevatten die een werknemer moet naleven in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens de vakantie.  Wettelijk gezien gaat het enkel om de wettelijke vakantiedagen. Als je extralegale vrije dagen toekent (bijvoorbeeld via het arbeidsreglement), is het verstandig om te bepalen dat dit recht op overdracht niet geldt voor die extralegale dagen (als dat de wens van de onderneming is).

Wat als een werknemer niet al zijn vrije dagen kan opnemen tegen het einde van het jaar wegens een schorsing van de overeenkomst? Voortaan bestaat er een nieuwe mogelijkheid om die dagen over te dragen naar de volgende jaren.

Vanaf 2024 kan een werknemer zijn ongebruikte vakantiedagen ook overdragen naar de volgende twee jaar als die niet op tijd zijn opgenomen wegens bepaalde schorsingen (ongeval of ziekte, zwangerschapsverlof, geboorteverlof enz.).

De werknemer kan dit recht uitoefenen bij elke werkgever bij wie hij gedurende de twee genoemde jaren aan de slag is. Het aantal overgedragen vakantiedagen moet worden vermeld op het vakantieattest.

Alleen de vakantiedagen worden overgedragen, niet het vakantiegeld. Dat moet nog steeds uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar worden uitbetaald. 

In principe vermeldt het arbeidsreglement de voorwaarden voor de toekenning van de jaarlijkse vakantie. Het dient dan ook aangepast te worden  om rekening te houden met deze nieuwe mogelijkheid tot overdracht. 

Wat als er nog geen vertrouwenspersoon is aangesteld? Dat is voortaan verplicht voor bepaalde ondernemingen.   

Ter herinnering: de vertrouwenspersoon is bevoegd op het vlak van de psychosociale risico’s (in het kader van de informele procedure).

Tot 2023 waren de ondernemingen niet verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen, tenzij op verzoek van het CPBW. Vanaf 2024 hangt dit af van het aantal werknemers.

Telt jouw onderneming 50 of meer werknemers? Dan is het voortaan verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Die persoon moet een werknemer van de onderneming zijn.

Telt jouw onderneming minder dan 50 werknemers? Dan is een vertrouwenspersoon niet verplicht. In ondernemingen met 20 tot 49 werknemers moet de eventuele vertrouwenspersoon een werknemer van de onderneming zijn indien de onderneming enkel een beroep doet op een preventieadviseur psychosociale aspecten van een externe dienst. 

De contactgegevens van de vertrouwenspersoon moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement. Als een vertrouwenspersoon aangesteld wordt, vergeet dan niet om die persoon te vermelden in het arbeidsreglement.

Wat als er sprake is van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk? De beschermingsregels zijn versterkt.

In 2023 zijn een aantal wijzigingen van kracht geworden met betrekking tot geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, met name:

•    toepassing van het beschermingsmechanisme tegen represailles waarin de antidiscriminatiewetten voorzien wanneer het gedrag discriminerend van aard is (op grond van leeftijd, geslacht enz.);
•    uitbreiding van de bescherming tegen nadelige maatregelen tot de ‘informele’ getuigen;
•    wijziging van het begin van de beschermingsperiode (zodra de werkgever op de hoogte is of redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van het verzoek tot formele psychosociale interventie/de klacht);
•    wijzigingen in de manier waarop de werkgever op de hoogte wordt gebracht (de preventieadviseur geeft informatie over de aard van de feiten die zijn vermeld in het verzoek tot formele interventie, mogelijkheid voor de getuigen om te weigeren dat de werkgever wordt ingelicht over hun bescherming enz.);
•    combinatie mogelijk van schadevergoedingen voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk enerzijds en schadevergoedingen op grond van inbreuken op de bescherming tegen represailles anderzijds.

De interne procedure voor de preventie van psychosociale risico’s moet verplicht worden opgenomen in het arbeidsreglement. Deze nieuwe bepalingen vereisen een aanpassing van het arbeidsreglement om in overeenstemming te zijn met de nieuwe wet.

Wat als bepaalde arbeidsovereenkomsten zijn ingegaan vóór 1.1.2014? 

1.    De ‘dubbele foto’ is niet langer van toepassing bij ontslagname door de werknemer.

Tot slot brengen we in herinnering dat de opzeggingstermijn voor bedienden die vóór 1 januari 2014 in dienst waren, berekend moest worden volgens de ‘regel van de dubbele foto’ (berekening van de opzeggingstermijn in twee fasen: berekening van de opzeggingstermijn die verworven was vóór 31 december 2013, opgeteld bij de opzeggingstermijn die verworven was na 1 januari 2014).

Sinds oktober 2023 is die regel niet langer van toepassing: voor alle overeenkomsten die vóór die datum zijn gesloten en opgezegd worden door de werknemer, wordt de opzeggingstermijn berekend op basis van één enkele stap, via het wekensysteem uit de tweede fase. De termijn bedraagt maximaal dertien weken.

Het arbeidsreglement vermeldt verplicht de duur van de opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven bij de beëindiging van de overeenkomst (of verwijst naar de wettelijke bepalingen hierover). De wetswijziging vereist mogelijks ook een wijziging van het arbeidsreglement om conform te blijven met deze nieuwe regels. 

2.    Opzeggingsclausules voor hogere bedienden moeten toegepast worden

In geval van ontslag door de werkgever van een hogere bediende die vóór 1 januari 2014 in dienst was getreden, blijft de ‘dubbele foto’ van toepassing. Voor de berekening van stap 1 blijft gelden dat de opzeggingstermijn 1 maand is per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden. Een wet van 23 maart 2023 voorzag per vergissing dat deze regel zou worden afgeschaft op 28 oktober 2023. Deze vergissing werd nu rechtgezet, zodat de voorheen geldende regel van toepassing blijft. 

Bovendien wordt toegevoegd, naar aanleiding van een arrest van het Grondwettelijk Hof, dat toepassing moet gemaakt worden van een geldige clausule over de opzeggingstermijn als die bestond op 31 december 2013. Bij een ontslag van een hogere bediende die vóór 1 januari 2014 in dienst is getreden, zal de werkgever dus steeds moeten nagaan of er een geldige opzeggingsclausule bestond op 31 december 2013 en als dat het geval is, zal hij die moeten toepassen.


Wens je meer informatie of wil je dat wij je arbeidsreglement bijwerken? Neem dan contact op met je vertrouwde BDO-adviseur of met één van onze experten Natalie Bastiaens of Filip Van Beirendonck.