Actualités sociales belges récentes : explications et implications pour votre règlement de travail

Un travailleur tombe malade pendant ses congés ? Ces congés ne sont plus perdus

A compter de 2024, le travailleur qui tombe malade ou est victime d’un accident pendant ses congés peut les convertir en jours de maladie (donnant lieu au salaire garanti) et les replanifier ultérieurement.

S’il souhaite faire usage de ce droit, le travailleur doit soumettre à l’employeur un certificat médical mentionnant l’incapacité de travail, sa durée probable et, si en vue d’un contrôle, le travailleur peut se rendre à un autre endroit. Un modèle spécifique (facultatif) de certificat vient d’être établi par arrêté royal. S’il souhaite que les jours soient reportés dès la fin de la période d’incapacité de travail, il doit en faire la demande à l’employeur au plus tard au moment où il transmet le certificat médical. Le certificat médical doit être délivré au plus tard dans les deux jours qui suivent celui du début de l’incapacité.

Votre règlement de travail doit être modifié pour y prévoir ces formalités. Légalement, seuls les congés légaux sont concernés. Si vous octroyez des jours de congé extra-légaux (via votre règlement de travail par exemple), il serait judicieux de prévoir qu’ils ne sont pas concernés par ce droit de report (si c’est votre souhait).

Un travailleur ne peut pas prendre tous ses congés d’ici la fin de l’année en raison d’une suspension du contrat ? Une nouvelle possibilité de report aux années qui suivent est prévue

A partir de 2024, le travailleur peut également reporter ses jours de congé non-utilisés sur les deux années suivantes, s'il n’a pas pu les prendre à temps en raison de certaines suspensions (accident ou maladie, congé de maternité, de naissance, etc).

Le travailleur pourra exercer ce droit auprès de tout employeur qui l’occupera au cours des deux années précitées (le nombre de jours de congés reportés devra être repris sur l’attestation de vacances).

Seuls les jours de congé sont reportés, et non le pécule de vacances qui demeure payable au plus tard le 31 décembre de l’année de vacances. 

En principe, votre règlement de travail fixe les modalités d’attribution des vacances annuelles. Il convient de l’adapter au regard de cette nouvelle possibilité de report. 

Vous n’avez pas désigné une personne de confiance ? Cela devient obligatoire pour certaines entreprises

Pour rappel, la personne de confiance est compétente concernant les risques psychosociaux (dans le cadre de la procédure informelle).

Jusqu’à 2023, les entreprises n’étaient pas obligées de désigner une personne de confiance (sauf en cas de demande du CPPT). A partir de 2024, cela varie en fonction du nombre de travailleurs.

Votre entreprise compte 50 travailleurs ou plus ? Il est désormais obligatoire de désigner une personne de confiance, celle-ci doit être un travailleur de l’entreprise.

Votre entreprise compte moins de 50 travailleurs ? La personne de confiance n’est pas obligatoire. Dans les entreprises de 20 à 49 travailleurs, elle doit le cas échéant être un travailleur de l’entreprise si celle-ci fait uniquement appel à un conseiller en prévention aspects psychosociaux d’un service externe. 

Les coordonnées de la personne de confiance doivent figurer dans le règlement de travail. Si vous procédez à la désignation d’une personne de confiance, n’oubliez pas de le mentionner dans le règlement de travail.

Violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail ? Les règles de protection sont renforcées

Plusieurs modifications sont entrées en vigueur en 2023 concernant la violence, le harcèlement moral et harcèlement sexuel au travail, et notamment :

•    application du système de protection contre les représailles prévu par les lois anti-discrimination lorsque le comportement a un caractère discriminatoire (âge, sexe, etc) ;
•    extension de la protection contre les mesures préjudiciables aux témoins dits « informels » ;
•    modification du point de départ de la période de protection (dès que l’employeur a connaissance de la demande d’intervention psychosociale formelle/plainte, ou a pu raisonnablement en avoir connaissance) ;
•    modifications au niveau de l’information de l’employeur (le conseiller en prévention informe sur la nature des faits mentionnés dans la demande d’intervention formelle, possibilité pour les témoins de refuser que l’employeur soit informé de leur protection, etc) ;
•    cumul possible des indemnités pour violence, ou harcèlement moral ou sexuel au travail, d’une part, et découlant du non-respect de la protection contre les représailles, d’autre part.

La procédure interne de prévention des risques psychosociaux doit obligatoirement se retrouver dans le règlement de travail. Ces nouveautés vont dès lors rendre nécessaire une adaptation de ce dernier afin d’être en conformité avec la loi nouvelle.

Certains contrats de travail ont débuté avant le 1/1/2014 ? 

1.    La « double photo » n’est plus applicable en cas de démission d’un travailleur

Enfin, pour rappel, depuis le « statut unique », le préavis de démission d’un travailleur en service avant le 1er janvier 2014 devait être calculé selon la règle de la « double photo » (calcul partiel du préavis acquis avant le 31 décembre 2013 additionné dans un second temps à celui acquis après le 1er janvier 2014).

Depuis octobre dernier, ce mécanisme n’est plus applicable : pour tous les contrats conclus avant cette date, le délai de préavis se calcule sur base d’une seule étape. Le délai est de 13 semaines au maximum.

Votre règlement de travail doit contenir la durée du délai de préavis que le travailleur doit respecter en cas de fin du contrat (ou se référer aux dispositions légales régissant ce point). Ici aussi, ce règlement devra éventuellement être modifié pour tenir compte de cette modification légale. 

2.    Par dérogation, application du régime de base à l’employé supérieur en cas de résiliation du contrat de travail par l’employeur 

En cas de licenciement par l'employeur d'un employé supérieur entré en service avant le 1er janvier 2014, la "double photo" reste d'application. Pour le calcul de la première étape, le délai de préavis reste d’un mois par année d'ancienneté entamée, avec un minimum de 3 mois. Une loi du 23 mars 2023 prévoyait par erreur que cette règle serait supprimée le 28 octobre 2023. Cette erreur a été rectifiée, de sorte que la règle précédemment applicable continue de s'appliquer pour ces employés. 

Cette loi ajoute suite à un arrêt de la Cour constitutionnelle qu’il convient d’appliquer la clause si celle-ci existait valablement au 31 décembre 2013. 

Ainsi, lors du licenciement d’un ancien employé en service dans l'entreprise avant le 1er janvier 2014, l'employeur devra toujours vérifier si une clause de préavis valable existait au 31 décembre 2013 et, si tel est le cas, il devra l'appliquer.

Vous souhaitez des informations complémentaires ou que nous mettions à jour votre règlement de travail ? N’hésitez pas à contacter votre conseiller BDO de confiance ou notre expert Charline Leflot.