La transparence salariale ne se résume pas à une mise en conformité ponctuelle. C’est un changement de culture qui touche à l’image de votre organisation, mais aussi une opportunité de moderniser votre politique de rémunération et de la rendre plus attractive. Une politique salariale transparente et compétitive renforce la confiance, améliore votre image employeur et vous aide à attirer et retenir les meilleurs talents.
Concrètement, par où commencer ?
Notre roadmap vous guide pas à pas dans la mise en œuvre de la réglementation sur la transparence salariale. Vous vous conformez aux obligations légales tout en renforçant la confiance au sein de votre organisation.La première phase consiste à analyser le cadre légal dans son ensemble. Comment la réglementation sur la transparence salariale s’articule-t-elle avec les autres législations pertinentes, notamment l’ESG (pour les grandes entreprises), le RGPD ou encore les conventions collectives de travail ? Sur base des données collectées, vous calculez l’écart salarial actuel au sein de votre organisation.
La deuxième phase porte sur la définition de votre situation cible et la manière d’y parvenir. Ce « comment » se traduit en un plan d’action phasé pour actualiser votre politique RH, votre structure de rémunération et vos processus de reporting. Il est également recommandé d’élaborer un plan de communication, afin que chacun soit informé des changements en temps voulu, avant de procéder aux ajustements salariaux destinés à corriger les écarts injustifiés.
La troisième phase est celle où vous passez à l’action à court terme. Vous exécutez le plan défini lors de la deuxième phase : communiquer clairement auprès des travailleurs et, si nécessaire, procéder aux ajustements salariaux. Mais se conformer à la directive sur la transparence salariale n’est pas un exercice unique. Cela demande des efforts structurels et un plan d’action à long terme. Posez-vous les questions suivantes :
- Votre politique salariale est-elle suffisamment transparente ? Vos structures de rémunération reposent-elles sur des critères objectifs et neutres au regard du genre ?
- Comment abordez-vous les écarts salariaux difficiles à justifier ou à résorber ?
- Comment formez-vous vos équipes RH et votre management de manière continue et ciblée ?
- Vos processus de reporting sont-ils viables et performants sur le long terme ? Comment les améliorer ?
Lors de la quatrième phase, vous assurez le suivi en évaluant chaque année vos descriptions de fonction, votre politique salariale et vos processus de reporting, et en les ajustants si nécessaire.
Les quatre phases de la roadmap sont orientées vers la pratique applicable à tous les employeurs.