Een bonus toekennen klinkt eenvoudig. Maar de juridische en fiscale implicaties verschillen sterk naargelang het type. Van CAO 90-bonussen tot warranten en aandelenopties: elk mechanisme heeft zijn eigen voorwaarden, formaliteiten en kosten-nettoresultaat. Dit is wat werkgevers moeten weten voor ze een beslissing nemen.
Nu de definitieve resultaten voor 2025 duidelijker worden, is dit wellicht het ideale moment om na te denken over het al dan niet toekennen van een bonus aan (een deel van) je werknemers. Vanuit een kosten-batenperspectief zijn collectieve bonussen doorgaans het meest interessant.
Nu de definitieve resultaten voor 2025 duidelijker worden, is dit wellicht het ideale moment om na te denken over het al dan niet toekennen van een bonus aan (een deel van) je werknemers. Vanuit een kosten-batenperspectief zijn collectieve bonussen doorgaans het meest interessant.
Collectieve bonussen
- Een eerste optie is de winstpremie.
Als het boekjaar met winst wordt afgesloten, kan je een winstpremie toekennen. Dit is een collectieve premie voor alle werknemers, tot maximaal 30% van het totale loon van de werknemers samen, of maximaal 100% van de gerealiseerde winst. Een identieke winstpremie moet worden opgenomen in de notulen van de algemene vergadering waarin de jaarrekening wordt goedgekeurd. Wil je differentiëren op basis van objectieve criteria, dan is een toetredingsakte of een ondernemings-cao vereist. Er geldt daarbij een maximale verhouding van 1 op 10. De winstpremie is onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen voor werknemers, en aan 7% bedrijfsvoorheffing. Een bijkomend voordeel is dat de winstpremie buiten de loonnorm valt. Een aandachtspunt is dat een winstpremie wordt beschouwd als een niet‑aftrekbare uitgave voor de vennootschap, waardoor er vennootschapsbelasting verschuldigd is. - Een tweede collectieve bonus is de CLA90 bonus (niet-recurrent, resultaatsgebonden voordeel).
Dit type bonus is gekoppeld aan het behalen van collectieve doelstellingen en vereist specifieke formaliteiten. De maximale bonus die onder CAO 90 kan worden toegekend bedraagt €4.255 in 2026. De toetredingsakte of de ondernemings-cao moet worden vastgelegd aan het begin van de referteperiode (die minimaal 3 maanden duurt). Je kan bijvoorbeeld in de eerste maanden van 2026 besluiten een CAO‑90 bonus in te voeren voor de resultaten van 2026. De CAO‑90 bonus is onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen voor werknemers en is vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing. Ook deze bonus valt buiten de loonnorm. Houd er wel rekening mee dat er bovenop het brutobedrag een bijzondere werkgeversbijdrage van 33% verschuldigd is. - Een derde collectieve optie is het verhogen van de werkgeversbijdrage voor maaltijdcheques.
Sinds 1 januari 2026 zijn maaltijdcheques van €10 mogelijk, met een maximale werkgeversbijdrage van €8,91. Bij een werkgeversbijdrage van €8,91, wordt een hoger bedrag (€4) per maaltijdcheque fiscaal aftrekbaar in de vennootschapsbelasting. Deze verhoging moet worden vastgelegd in een addendum bij de arbeidsovereenkomst of in een CAO. De verhoging van de maaltijdcheques tot maximum €2 per maaltijdcheque valt buiten de loonnorm.
Individuele bonussen
Als je werknemers individueel wil belonen, bestaan er ook mogelijkheden, maar deze zijn vanuit een kosten-batenperspectief doorgaans minder voordelig dan collectieve bonussen.
- De eenvoudigste optie is een klassieke bonus.
Er bestaat geen verplichting tot collectieve toekenning en er zijn geen vaste regels, maar we raden aan om schriftelijk vast te leggen dat het om een eenmalige vrijgevigheid gaat. Een klassieke bonus valt altijd binnen de loonnorm en is onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing. Om fiscaal te optimaliseren, worden klassieke bonussen vaak aangeboden in een cafetariaplan, waarbij werknemers de bonus kunnen ruilen voor fiscaal voordelige voordelen zoals een bedrijfsfiets, multimedia‑apparatuur of warranten. - Een tweede optie is de toekenning van kortlopende warranten.
Deze kunnen fiscaal aantrekkelijker zijn dan een klassieke bonus omdat ze niet onderworpen zijn aan sociale zekerheidsbijdragen, al blijft de normale bedrijfsvoorheffing van toepassing. Kortlopende warranten brengen doorgaans een beperkt marktrisico voor werknemers met zich mee. Bij de invoering van een warrantenplan, moeten werknemers die in aanmerking komen de toekenning vooraf aanvaarden. Langlopende warranten zijn ook mogelijk, maar komen minder vaak voor. - Een derde optie - vaak gebruikt door startups - is het toekennen van aandelenopties op ondernemingsniveau.
Een aandelenoptieplan heeft tot doel werknemers voor langere tijd aan de onderneming te binden door hen opties op aandelen van de onderneming toe te kennen. Als aan de wettelijke voorwaarden is voldaan, kunnen dergelijke opties vrijgesteld zijn van sociale zekerheidsbijdragen en onderworpen zijn aan beperkte bedrijfsvoorheffing, op voorwaarde dat de werknemer de opties binnen 60 dagen na toekenning aanvaardt en de toepasselijke regels worden nageleefd.
