Accorder un bonus paraît simple. Mais les implications juridiques et fiscales varient considérablement selon le type choisi. De la CCT 90 aux warrants et stock-options, chaque mécanisme a ses propres conditions, formalités et impact sur le rapport coût/net. Ce que les employeurs doivent savoir avant de prendre une décision.
Alors que les résultats définitifs pour 2025 se précisent, il peut être opportun de décider d’accorder une prime à certains ou à l’ensemble de vos travailleurs. Du point de vue du rapport coût/bénéfice net, les primes collectives sont généralement les plus intéressantes à offrir à vos travailleurs.
Alors que les résultats définitifs pour 2025 se précisent, il peut être opportun de décider d’accorder une prime à certains ou à l’ensemble de vos travailleurs. Du point de vue du rapport coût/bénéfice net, les primes collectives sont généralement les plus intéressantes à offrir à vos travailleurs.
Primes collectives
- La première option est la prime bénéficiaire.
Si l’exercice comptable se clôture avec un bénéfice, vous pouvez octroyer une prime bénéficiaire. Il s’agit d’une prime collective accordée à l’ensemble des travailleurs, dont le montant maximal est fixé à 30 % du salaire total des travailleurs ou à 100 % des bénéfices réalisés par l'entreprise. Une prime bénéficiaire identique doit être consignée dans le procès-verbal de l’assemblée générale approuvant les comptes annuels. Si vous souhaitez établir une différenciation sur la base de critères objectifs, bien qu'un ratio maximal de 1 à 10 soit imposé, un acte d'adhésion ou une convention collective d'entreprise est nécessaire. La prime bénéficiaire est soumise aux cotisations sociales personnelles, mais seulement à un précompte professionnel de 7 %. Elle n'est pas non plus soumise à la norme salariale. Il convient de noter qu'une prime bénéficiaire est considérée comme une dépense non déductible ; l’impôt des sociétés sera donc dû. - Une deuxième option collective est le bonus CCT 90 (avantages non récurrents liés aux résultats).
Ce type de bonus est lié à la réalisation d'objectifs collectifs et est soumis à des exigences formelles spécifiques. Le bonus maximum pouvant être accordé en vertu de la CCT 90 est de 4 255 € en 2026. L’acte d’adhésion ou la CCT d’entreprise doit être formalisé au début de la période de référence (minimum 3 mois). Par exemple, vous pouvez décider au cours des premiers mois de 2026 d’introduire un bonus CCT 90 pour les résultats de 2026. Le bonus CCT 90 est soumis aux cotisations sociales personnelles et est exonéré de précompte professionnel. Ce bonus n’est pas non plus soumis à la norme salariale. Notez toutefois qu'une cotisation patronale spéciale de 33 % est due sur le montant brut. - Une troisième option collective consiste à augmenter la contribution de l’employeur aux chèques-repas.
À partir du 1er janvier 2026, il est possible d’émettre des chèques-repas de 10 € avec une contribution maximale de l’employeur de 8,91 €. Si vous optez pour une contribution employeur de 8,91 €, un montant plus élevé (4 €) par chèque-repas sera déductible de l’impôt des sociétés. L’augmentation de la contribution de l’employeur doit être documentée dans un avenant au contrat ou une CCT. L’augmentation du chèque-repas de maximum 2 € ne sera pas prise en compte dans la norme salariale.
Primes individuelles
Si vous préférez accorder un bonus à titre individuel, plusieurs options s'offrent à vous, mais elles sont généralement moins avantageuses que les bonus collectifs d'un point de vue coût/bénéfice net.
- La solution la plus simple est un « bonus classique ».
Il n’existe aucune obligation de l’accorder collectivement, ni de règles fixes, mais il est conseillé de disposer d’un document écrit montrant qu’il s’agit d’un acte ponctuel et volontaire. Un bonus classique entre toujours dans la norme salariale. Parce que les bonus classiques sont soumis aux cotisations sociales et au précompte professionnel, ils sont souvent proposés dans le cadre d’un plan cafétéria. Dans un plan cafétéria, un travailleur peut choisir d’échanger le bonus classique contre un ensemble d’avantages « optimisés » tels qu’un vélo de société, des appareils multimédias ou des warrants. - Une deuxième option est l’octroi de warrants à court terme.
Les warrants à court terme peuvent être plus avantageux qu’un bonus classique car ils ne sont pas soumis aux cotisations sociales, bien que le précompte professionnel normal s’applique. Les warrants à court terme comportent en général un risque de marché limité pour les travailleurs. Si vous mettez en place un système de warrants, les travailleurs éligibles doivent accepter l’attribution au préalable. Les warrants à long terme sont une autre possibilité mais sont beaucoup moins courants que les warrants à court terme. - Une troisième option - souvent utilisée par les startups - est l’octroi de stock-options au niveau de l’entreprise.
Un plan de stock-options vise à fidéliser les travailleurs à plus long terme en leur accordant des options sur les actions de l'entreprise. Si les conditions légales sont remplies, de telles options peuvent être exonérées de cotisations sociales et soumises à une imposition limitée, à condition que le salarié accepte les options dans les 60 jours suivant l’octroi et que les règles applicables soient respectées.
