Inclusive Diversity

Onze kracht schuilt in onze verscheidenheid

Onze ambitie

Bij BDO Belgium doen we alles om ervoor te zorgen dat iedereen zich welkom, gerespecteerd, gewaardeerd en gehoord voelt. We willen een diverse omgeving creëren waar iedereen de kans krijgt om te groeien en zichzelf te zijn. Daarom gebruiken wij de term 'inclusieve diversiteit' of ID. Voor ons betekent dit dat we inclusief zijn in al onze diversiteit. 

Onze ID-aanpak

Bij BDO Belgium willen we ons bedrijf op de kaart zetten als ID-leider met een aanpak van continue groei.  

Wij willen er zijn voor iedereen. Maar daarbovenop beseffen wij dat we door dezelfde processen, gesprekken en aandachtspunten voor iedereen te hanteren (gelijkheid), niet  iedereen dezelfde kansen bieden. Iedereen is immers anders, we hebben allemaal onbewuste vooroordelen en we komen van verschillende startpunten.  

Daarom hebben we een programma op poten gezet dat gericht is op ID, met bijzondere aandacht voor mensen die op barrières  botsen én zorgen we ervoor dat deze uit de weg worden geruimd.  

Uiteindelijk willen we er op deze manier voor zorgen dat er geen barrières meer in onze processen en geen vooroordelen in onze denkwijze zijn en dus ook geen extra programma's en acties meer nodig zijn. We gaan voor systeemverandering. We gaan voor inclusiviteit. 

Om die ambitie waar te maken, focussen we op: 


focus gebied





  1. Mensen bewustmaken over ID en onze vooroordelen 

  1. Programma's uitrollen met doeltreffende acties die inspelen op onze focusgebieden 

  1. Barrières en vooroordelen in onze processen elimineren


Bewustmaking

De voorbije jaren hebben we de grondslag voor ID gelegd door: 

Een programma waarbij het leadership een ID-functie op zich nam als leerling, als versterker van een bepaald focusgebied of als omgekeerde mentor bij onze vrouwenevenementen.  

Strategisch overleg te voeren met het management en teamgesprekken te organiseren tijdens teamvergaderingen in verschillende afdelingen. 

Een ID-communicatieplan op te stellen met aandacht voor gebeurtenissen zoals iftar, de eerste schooldag en Internationale Vrouwendag.  

Trainingssessies over de principes van inclusieve communicatie te organiseren voor ons Marcom-team. 

ID-checklists op te stellen voor verschillende afdelingen. 

ID op te nemen in ons onboardingprogramma. 


Focusgebieden

Aangezien er binnen onze organisatie heel wat diversiteit is, hebben we drie initiële focusgebieden gedefinieerd waar wij het verschil willen maken:  

focus areas

Deze focusgebieden hebben we geïdentificeerd via een ID-scan die we hebben uitgevoerd op basis van exitgesprekken, werknemersenquêtes, demografisch onderzoek en andere bronnen. 

Onze strategie is bedoeld om ons gedrag te stroomlijnen en empowerment en empathie te promoten. Dat doen we door deze stappen nauwgezet te volgen:

  1. De diepere oorzaken van mogelijke barrières identificeren 

  1. BDO’s visie aligneren en  actieplannen opstellen om dit te bereiken 

  1. Deze programma's implementeren en belangrijke principes, tools en kennis in onze processen verwerken (HR, Academy, Adcom/Remcom, Marcom, …) 

  1. De impact van onze acties opvolgen via KPI's  


parents at bdo



Op basis van intern onderzoek en wetenschappelijke inzichten hebben we vastgesteld dat veel career-loving parents in de consultancysector moeite hebben om een goed evenwicht te vinden tussen gezin en werk. Met veel trots kondigen we dan ook onze visie en initiatieven in het kader van de Parent Journey @ BDO aan. 

Alle collega’s ondersteunen tijdens hun Parent Journey maakt deel uit van het BDO DNA, als een human consultant. 

Daarom zetten we sterk in op proactief communiceren, empathie tonen, geven en nemen, en ouders de ruimte gunnen om de teugels zelf in handen te nemen.  

We hebben vastgesteld dat volgende elementen cruciaal zijn voor (toekomstige) ouders bij BDO:

  1. Een duidelijk beeld van hoe BDO het ouderschap ziet, vlotte toegang tot praktische informatie, flexibiliteitsopties, en inzichten en tips van andere ouders bij BDO.
  2. Proactieve en open gesprekken met de leidinggevenden en met collega’s in ondersteunende functies, in elke fase van de Parent Journey.  

Daarom hebben we het Parent Booklet en de Conversation Starters for Parents & Leadership uitgewerkt.  

parents journey



Het Parent Booklet staat vol praktisch advies, tips en trucs voor (toekomstige) ouders. Hierin lezen ze alles over de opties die BDO biedt en vinden ze een leidraad voor het traject dat ze als ouder binnen onze organisatie afleggen. Aan het einde van het Parent Booklet staan antwoorden op veelgestelde vragen en een overzicht van de ondersteuningsmogelijkheden die we beschikbaar stellen.  

Daarnaast hebben we onze Conversation Starters voor zowel ouders als leidinggevenden en people managers uitgerold. Deze tools zijn handig om gesprekken op gang te brengen binnen teams in het kader van het ouderschap. Idealiter worden ze hand in hand met het Parent Booklet gebruikt. 

women at bdo

Over het algemeen is de genderdiversiteit bij BDO mooi in balans (50%), maar wanneer we kijken naar het niveau van leidinggevenden merken we dat er ruimte voor verbetering is.  

Tijdens onze reversed mentoring evenementen besprak het leadership samen met vrouwelijke collega’s de mogelijke obstakels en opportuniteiten in de consultancywereld, en vooral welke het meest relevant zijn voor BDO.  

De affiniteitsbias of 'similarity bias' is de onbewuste, erg menselijke neiging om een voorkeur te hebben voor mensen met dezelfde achtergrond, interesses, levensstijl enzovoort. Denk bijvoorbeeld aan een promotie of werving. Door deze vooroordelen worden bepaalde profielen mogelijk beter begrepen – en daardoor meer gewaardeerd en vaker gepromoveerd – dan andere profielen. Gewoon omdat we ons comfortabeler voelen bij mensen die op ons lijken.  

We ontdekten dat veel van onze vrouwelijke collega's moeite hebben om een goed evenwicht tussen hun werk en privéleven te vinden. Uit onderzoek blijkt dat dit probleem meer bij vrouwen voorkomt dan bij mannen. De oorzaak daarvan is een vooroordeel: vrouwen worden nog steeds te vaak beschouwd als primair verantwoordelijk voor het huishouden. Het gevoel dat ze compromissen moeten zoeken of moeten kiezen tussen hun carrière of hun gezin (of een andere prioriteit) veroorzaakt stress. 

 

Vrouwen worstelen, vaker dan mannen, met twijfels over hun vaardigheden en expertiseniveau. Onderzoek toont aan dat vrouwen de lat voor zichzelf erg hoog leggen en hun eigen prestaties vaak onderschatten. En daardoor belemmeren ze hun eigen professionele groei. 

Binnen veel bedrijven bestaat er een 'ideaal leiderschapsmodel'. Uit onderzoek blijkt dat dit vaak een dominant mannelijk model is dat zichtbaar en extravert is, graag in de spotlights staat, van 's ochtends vroeg tot 's avonds laat werkt, enzovoort.  

Zo'n dominant leiderschapsmodel kan een barrière vormen voor mensen die de dingen anders bekijken en doen, maar die perfect de rol van leider kunnen opnemen. Die barrière voelen ook vrouwen bij BDO en is eveneens een obstakel voor bijvoorbeeld introverte mensen die het uitstekend zouden doen als leider.  

Een sponsor is iemand die je ondersteunt op je pad naar een leidinggevende positie of een andere functie. Een sponsor heeft een open geest, steunt je, werkt boven de radar en gelooft in je. Die geeft je de kans om te bewijzen wat je in je mars hebt door je bijvoorbeeld aan te bevelen voor bepaalde projecten. Ook bezorgt je sponsor je opportuniteiten om je talenten te tonen en zet die jouw prestaties in de kijker wanneer je het niet zelf doet.  

Er is geen one-way ticket richting leiderschap: eerlijke feedback geven en  afstemmen over van je persoonlijke ontwikkelingsplan maakt ook deel uit van het takenpakket van een sponsor. Daarom is sponsorschap, een rol die wordt uitgevoerd door leidinggevenden en/of people managers, een enorme opportuniteit in het promotieproces. 



Met het oog op de vijf bovenstaande punten willen we vrouwen empoweren en het bewustzijn vergroten binnen onze organisatie. Deze barrières en kansen komen ook terug in onze ID-evenementen. Tijdens deze evenementen krijgen onze collega's de tools, inzichten en kennis die ze nodig hebben om te blijven groeien, zodat onze organisatie toonaangevend blijft op het vlak van ID. 

De ID-evenementen zijn toegankelijk voor al onze collega's en gaan over onderwerpen zoals de Parent Journey, met waardevolle inzichten en sessies over de obstakels en opportuniteiten die aan het licht zijn gekomen dankzij ons reversed mentoring. 



Tijdens de kick-off van onze ID-evenementen gaf onze CEO Peter Van Laer een keynote over vooroordelen en waarom het normaal is dat we er hebben, want dat is nu eenmaal hoe onze hersenen werken. Het belangrijkste is dat je je bewust bent van die vooroordelen en dat je er rationeel over nadenkt.


subcultures within bdo


subculturen





Als derde focusgebied ontdekten we hoe belangrijk subculturen zijn binnen onze organisatie: 

  • Subculturen vormen een troef, want verschillende groepen binnen een organisatie zorgen ervoor dat de flexibiliteit en het aanpassingsvermogen van de hele organisatie erop vooruitgaan, vooral als er veranderingen aankomen. 

  • Leiderschap speelt een cruciale rol in subculturen, want mensen doen vaak anderen in hun omgeving na. Zoals het gezegde luidt: 'monkey does what monkey sees’.  

  • Alles draait om evenwicht. Onze collega's willen het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een subcultuur (Business Practice, kantoor, enz.) én dat ze BDO'ers zijn.  

Procedures

We kunnen onze ID-ambities alleen waarmaken als we de barrières in ons systeem wegwerken. Daarom heeft onze externe ID-partner UPOP een ID-scan van onze wervings-, promotie- en exit/thank you procedures uitgevoerd. Deze scan bestond uit deskresearch en diepgaande interviews. 

De resultaten van de ID-scan brachten een aantal rode vlaggen in onze procedures aan het licht. Dat is niet abnormaal, omwille van vooroordelen. Maar het is belangrijk dat we ons bewust zijn van de impact ervan en dat we ons actief inzetten om deze barrières weg te werken.  

Daarom hebben we de resultaten van de ID-scan besproken met al onze afdelingen en hebben we concrete actieplannen uitgestippeld met het oog op de rol en het businessplan van elke afdeling. 

Momenteel zijn we bijvoorbeeld volop bezig met de volgende stappen: 

  • Ons recruitmentteam volgde een training over onbewuste vooroordelen. 

  • Ons Marketing team krijgt een halfjaarlijkse ID-audit en training over inclusieve communicatie. 

  • Onze HR Business Partners verbeterden de functiebeschrijvingen om de transparantie in onze promotieprocedure te weerspiegelen. Ze verbetereden ook onze 'thank you'-gesprekken.


Ons ecosysteem

Hierbij dragen we als BDO bij tot de United Nation’s Sustainable Development Goals 5: Gender Equality en Goal 8: Decent work & Economic Growth.

SDG

Inclusion Diversity BDO Belgium_2

Inclusion Diversity BDO Belgium_2

Inclusion Diversity BDO Belgium_2

Inclusion Diversity BDO Belgium_2

“Voor mij als CEO is ID een van de grote aspecten van onze toekomst bij BDO. Onze waarde ligt in onze verschillen.”
Peter Van LaerCEO BDO Belgium

Peter Van Laer - CEO BDO Belgium

Karen Keuleers

"Ik geloof echt in de waarde van ID en ben er dan ook trots op dat ik als BDO-sponsor de organisatie hierin kan uitdagen.”
Karen KeuleersChair of BDO Belgium
“ID is een van de steunpilaren van onze HR-strategie, hier kunnen we als werknemer echt een verschil maken.”
Wim GalbuseraHR Director

Wim

evy

"Door onze verschillen te omarmen en te vieren, kunnen we barrières doorbreken, stereotypes aanpakken en een werkplek creëren die creativiteit, innovatie en groei stimuleert."
Evy GordtsInclusive Diversity Lead