« Pour moi, en tant que CEO, la diversité inclusive est l'un des principaux aspects de notre mission chez BDO. Notre valeur réside dans nos différences. »
Inclusive Diversity
Dans notre différence que réside notre trésor
Notre ambition
Chez BDO Belgium, notre ambition est de nous assurer que tous se sentent les bienvenus, respectés, valorisés et entendus. Nous voulons créer un environnement où tout le monde a la possibilité de s’épanouir et d’être soi-même dans toute sa diversité. C’est pourquoi nous utilisons le terme « diversité inclusive » ou « DI ». Pour nous, la diversité inclusive signifie que nous devons être inclusifs dans toute notre diversité.
Notre approche de la DI
Chez BDO Belgium, nous sommes déterminés à être un leader de la DI dans le cadre d’une approche d’amélioration continue.
Nous voulons être là pour tout un chacun. Mais en plus de cela, nous reconnaissons également que le fait d’avoir les mêmes processus, les mêmes conversations et les mêmes objectifs pour tout le monde (égalité) ne conduira pas nécessairement à l’égalité des chances pour tous, en raison de nos différences, de nos biais inconscients et de nos points de départ différents.
C’est pourquoi nous avons mis en place un programme axé sur la DI en général, combiné à une approche ciblée sur les personnes qui se heurtent à des barrières et qui veillent à les éliminer.
En fin de compte, notre objectif est d’éliminer la nécessité de ces programmes et actions supplémentaires, car il n’existe pas de barrières dans le processus ni de biais dans notre façon de penser. Nous visons un changement systémique. Nous visons l’inclusion.
Pour réaliser cette ambition, nous nous concentrons sur les aspects suivants :
Déployer des programmes incluant des actions efficaces dans nos domaines d’intervention
Éliminer les barrières et les biais de nos processus.
Sensibilisation
Au cours des dernières années, nous avons jeté les bases de la DI grâce à diverses mesures :
Domaines d'intervention
Compte tenu de la grande diversité au sein de notre organisation, nous avons défini trois domaines initiaux dans lesquels nous voulons faire une différence significative :
Nous avons identifié ces domaines grâce à une analyse de la DI effectuée sur la base d’entretiens de départ, d’enquêtes auprès des employés, de données démographiques et d’autres sources.
Dans notre approche visant à aligner les comportements et à favoriser la responsabilisation et l’empathie, nous suivons attentivement les étapes ci-après :
Identifier les causes profondes des barrières éventuelles
S’aligner sur la vision de BDO et développer des programmes concrets pour y parvenir
Mettre en œuvre ces programmes et intégrer les principes clés, les outils et les enseignements dans les processus de notre organisation (RH, Academy, Adcom/Remcom, MarCom...)
Suivre l’impact de nos actions au moyen de KPI.
Sur la base de recherches internes et scientifiques, concilier vie familiale et vie professionnelle est un problème commun à de nombreux parents qui aiment leur carrière dans le secteur du conseil. Nous sommes fiers de vous présenter notre vision et nos initiatives concernant le « Parent Journey @ BDO ».
Soutenir les collègues dans leur parcours de parent fait partie de l’ADN de BDO, en tant que consultant axé sur l’humain.
À cet égard, notre vision se concentre sur la communication proactive, l’empathie, le fait de donner et de recevoir, de permettre aux parents de prendre le contrôle, d’être à la place du conducteur.
Nous avons constaté qu’il est essentiel pour nos (futurs) parents chez BDO d’avoir :
C’est pourquoi nous avons élaboré le « Parent Booklet » (livret des parents) et des « Conversation Starters for Parents & Leadership » (amorces de conversation pour les parents et les dirigeants).
Le Parent Booklet est conçu pour offrir des conseils pratiques, des trucs et des astuces aux (futurs) parents. Il a pour but d’informer sur les options offertes par BDO et d’aider les parents à garder le cap dans leur parcours au sein de l’organisation. À la fin du livret destiné aux parents se trouvent une foire aux questions ainsi qu’une vue d’ensemble du système de soutien disponible.
En outre, nous avons déployé nos Conversation Starters à la fois pour les parents et pour les dirigeants et les gestionnaires des ressources humaines. Ces outils peuvent être utilisés pour faciliter la conversation au sein des équipes pendant le parcours des parents et il est préférable de les utiliser en parallèle avec le Parent Booklet.
Bien que BDO affiche un bon équilibre global de 50 % au niveau de la répartition des sexes, nous constatons un écart au niveau de la direction.
Lors de nos événements de mentorat inversé, les partenaires et les femmes ont discuté des barrières possibles et des opportunités dans le doma
Sur la base des cinq conclusions précédentes, nous voulons renforcer l’autonomie des femmes et augmenter la sensibilisation à la DI au sein de l’organisation. Ces barrières et ces opportunités se retrouvent également dans nos événements liés à la DI, durant lesquels nous donnons à nos collègues les outils, les connaissances et les apprentissages nécessaires pour continuer à se développer et devenir des leaders dans le domaine de la DI en tant qu’organisation.
Ces événements sont ouverts à tous nos collègues et les thèmes abordés incluent : le Parent Journey, ainsi que l’analyse et le travail sur les barrières et les opportunités identifiées lors de notre mentorat inversé.
Lors du coup d’envoi de nos événements dédiés à la DI, nous avons eu le plaisir d’assister à la conférence de notre CEO, Peter Van Laer, sur les biais et les raisons pour lesquelles il est normal d’en avoir, en raison du mode de fonctionnement de notre cerveau. Toutefois, il est très important d’en avoir conscience et de les aborder de manière rationnelle.
Pour le troisième domaine d’intervention, nous avons découvert l’importance des sous-cultures au sein de notre organisation :
L’existence de sous-cultures est un atout, car la présence de différents groupes au sein d’une organisation favorise l’agilité et l’adaptation, en particulier face aux changements.
Le leadership joue un rôle crucial dans les sous-cultures, car les gens copient leur environnement ou, comme on dit parfois, « les singes imitent les singes ».
Tout est question d’équilibre. Nos collègues veulent avoir l’impression de faire partie d’une sous-culture (Business Practice, bureau, etc.) tout en se sentant membres de BDO.
Processus
Comme notre approche pour atteindre nos ambitions en matière de DI implique d’éliminer les barrières de notre système, UPOP (notre partenaire externe en matière de DI) a procédé à une analyse de la DI dans nos processus de recrutement, de promotion et de sortie. Cette analyse consistait en une recherche documentaire et en des entretiens approfondis.
Les résultats de l’analyse de la DI ont permis d’identifier des signaux d’alerte dans ces processus. Cette situation n’est pas inhabituelle en raison de la présence de biais. Cependant, il est important de reconnaître l’impact de ces barrières et d’œuvrer consciemment à leur élimination.
Par conséquent, nous avons discuté des résultats de l’analyse de la DI avec tous nos départements et nous nous sommes mis d’accord sur des mesures à prendre en fonction du rôle et du plan d’affaires de chaque département.
À titre d’exemple, nous prenons actuellement les mesures suivantes :
Notre équipe de recrutement a suivi une formation sur les biais inconscients.
"Notre équipe Marketing fait l'objet d'un audit biannuel de la DI et suit une formation sur la communication inclusive.
Nos partenaires des RH ont amélioré les descriptions de fonction afin de bénéficier de la transparence dans notre processus de promotion. Ils ont également amélioré nos conversations de remerciement.
Notre ecosystème
Nous contribuons ainsi à la réalisation des Objectifs de Développement Durable n* 5 et 8 des Nations Unies, à savoir ‘Gender Equality’ et ‘Decent work & Economic Growth’.
