Wijzigingen van diverse arbeidsbepalingen op 1 juni 2026

De federale regering zet sterk in op de modernisering van het arbeidsrecht. Zo zijn er een reeks nieuwe maatregelen inwerking getreden op 1 juni 2026.

De maatregelen hebben onder meer betrekking op nachtarbeid, uurroosters in arbeidsreglementen, wekelijkse arbeidsduur, opzeggingstermijnen, uitzendarbeid en overuren. Voor een uitgebreide toelichting over nachtarbeid en overuren verwijzen we graag naar onze andere artikels: Nieuwe regelgeving rond nachtarbeid & Meer netto overuren in 2026. De overige topics zullen hierna verder toegelicht worden en kunnen belangrijke implicaties hebben voor werkgevers.

Versoepeling betreffende uurroosters in het arbeidsreglement

In het verleden waren ondernemingen verplicht om in het arbeidsreglement alle voltijdse uurroosters die in de onderneming werden toegepast afzonderlijk op te nemen. Ook de vaste deeltijdse uurroosters die niet volledig kunnen worden ingepast in een voltijds uurrooster moesten in het arbeidsreglement opgenomen worden.

De nieuwe wetgeving voorziet een versoepeling op de huidige regelgeving zodat werkgevers flexibeler om kunnen gaan met het aanpassen of toevoegen van voltijdse werkroosters zonder steeds het arbeidsreglement te moeten wijzigen. Vanaf 1 juni 2026 volstaat het dus om in het arbeidsreglement een algemeen kader van de gewone arbeidstijd op te nemen met een aantal verplichte vermeldingen:

De dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
Het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
De minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;
De normale en maximale wekelijkse arbeidsduur.

Het blijft daarnaast mogelijk om de afzonderlijke voltijdse uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement. De regelgeving omtrent de uurroosters voor deeltijdse arbeid blijft ongewijzigd.

Minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijdse werknemers

De nieuwe wetgeving voorziet in een verlaging van de minimale wekelijkse arbeidsduur van een deeltijds tewerkgestelde werknemer. De minimale wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse tewerkgestelde werknemer moet minstens een tiende van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijds tewerkgestelde werknemer binnen dezelfde onderneming bedragen. Indien dit niet gehaald wordt, heeft de werknemer wel recht op het loon gelijk aan een tiende van een voltijds tewerkgestelde werknemer met een vergelijkbare functie.

De nieuwe regels wijzigen niets aan de minimale arbeidsduur per prestatie van deeltijdse werknemers. Een werkperiode bedraagt nog steeds minstens drie aaneengesloten uren. In sommige paritaire comités is reeds een afwijking voorzien op deze 3-uren regel.

Beperking van de maximale duur van de opzeggingstermijn

De nieuwe wetgeving voorziet verder in een beperking van de maximale duur van de opzeggingstermijn voor werknemer met arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026. Voor arbeidsovereenkomsten afgesloten vanaf 1 juni 2026 wordt de opzeggingstermijn bij een beëindiging door de werkgever beperkt tot 52 weken voor werknemers met 17 jaar of meer anciënniteit. Boven deze grens, kan er geen bijkomende opzeggingstermijn worden opgebouwd door de werknemer.
Voor de arbeidsovereenkomsten die gestart zijn voor 1 juni 2026 blijven de oude opzeggingstermijnen van toepassing en is er bijgevolg geen bovengrens aan de opzeggingstermijn wanneer het ontslag door de werkgever gegeven wordt.

Uitzendarbeid

De nieuwe wet schaft de verplichting af om een voorafgaande intentieverklaring in het kader van uitzendarbeid te sluiten . De intentieverklaring is immers overbodig geworden doordat eerder werd ingevoerd dat elke arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid schriftelijk moet worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop de uitzendkracht in dienst treedt.

Loonbonus (CAO 90)

Vanaf 1 juni 2026 verplicht de wetgeving werkgevers om de toetredingsakte voor het systeem van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen neer te leggen via de digitale applicatie van de FOD WASO (www.bonusplannen.be).