Nouvelles actualités sociales belges : que devez-vous adapter dans votre règlement de travail ?

1. Deal pour l’emploi

Les mesures de la réforme du marché du travail - aussi appelée « Deal pour l’emploi » - qui entrainent (ou pourraient en entrainer) une modification du règlement de travail sont exposées ci-dessous.

Semaine de 4 jours

Quoi ? 

Le travailleur, à temps plein, a la possibilité de répartir la durée hebdomadaire de travail sur 4 jours par semaine. 

Le travailleur bénéficie d’un droit de demander l’application de cette mesure de sorte que l’employeur doit motiver le refus. Le travailleur ne peut subir de conséquence négative du fait de cette demande. 

Comment ?

Lorsque la durée hebdomadaire effective de travail est égale ou inférieure à 38h par semaine, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 9 heures 30 par jour par le biais d’une modification du règlement de travail.

Lorsque la durée hebdomadaire effective de travail dépasse 38 heures par semaine (avec un maximum de 40 heures), une convention collective de travail doit être prévue.

Délai ?

Cette mesure est entrée en vigueur le 20 novembre 2022. La semaine de travail de 4 jours ne doit cependant être introduite dans l’entreprise via une modification du règlement de travail que si une demande a été introduite par un travailleur et que celle-ci est acceptée par l’employeur.

Régime hebdomadaire de travail alterné

Quoi ? 

Le travailleur à temps plein a la possibilité d’aménager son temps de travail selon un cycle sur deux semaines consécutives. Durant ce cycle, il est possible de travailler jusqu’à 9 heures par jour et jusqu’à 45 heures par semaine, à condition que les prestations de la première semaine soient directement compensées par celles de la deuxième semaine, afin de respecter en moyenne la durée hebdomadaire normale du travail. Par exemple, si un travailleur à temps plein preste 45 heures la semaine A, il prestera 31 heures la semaine B. 

Le travailleur bénéficie d’un droit de demander l’application de cette mesure de sorte que l’employeur doit motiver le refus.  Le travailleur ne peut subir de conséquence négative du fait de cette demande. 

Comment ?

Le règlement de travail devra dorénavant comprendre les mentions suivantes : 

  • la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter dans le cycle ; 
  • les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées ; 
  • la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées ;
  • la durée du travail journalière minimale et maximale sans que la durée journalière de travail puisse excéder neuf heures et ; 
  • la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale sans que la durée de travail puisse excéder 45 heures par semaine.

Délai ?

Cette mesure est entrée en vigueur le 20 novembre 2022. Le régime hebdomadaire de travail alterné ne doit cependant être introduit dans l’entreprise via une modification du règlement de travail que si une demande a été introduite par un travailleur et que celle-ci est acceptée par l’employeur.

Délai de notification minimal des horaires variables

Quoi ? 

Le délai de notification minimal de l’horaire de travail des travailleurs (à temps partiel) avec un horaire variable est porté à 7 jours ouvrables (au lieu de 5). Le délai de 7 jours ouvrables peut être modifié par une CCT rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois, pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrables.

Comment ?

Les entreprises qui prévoient actuellement un délai de notification plus court devront l’aligner sur le nouveau délai minimum et adapter leur règlement de travail en conséquence.

Délai ?

Les règlements de travail existants qui prévoient une période de 5 jours ouvrables doivent être adaptés dans un délai de 9 mois, soit au plus tard le 19 août 2023 (« période transitoire » durant lequel le délai de 5 jours peut continuer à s’appliquer). Toutefois, des dispositions transitoires spécifiques et différentes sont prévues pour un nombre limité de secteurs.

Droit à la déconnexion

Quoi ? 

Les entreprises comptant plus de 20 travailleurs doivent conclure des accords sur le droit à la déconnexion.

Comment ?

Ces accords doivent prévoir les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et être prévus dans :

  • une convention collective de travail conclue au sein de l’entreprise ou ;
  • être repris dans le règlement de travail ;
  • sauf si une CCT sectorielle ou, ce qui ne sera probablement pas le cas, du CNT a été conclue dans l’intervalle.

Délai ?

Les entreprises avaient jusqu’au 1er janvier 2023 pour déposer la CCT ou le règlement de travail au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Un report de 3 mois, soit jusqu’au 1er avril 2023, a cependant été accordé aux entreprises pour effectuer ces formalités.

2. Dispense de certificat médical pour le premier jour d’incapacité de travail

Cette loi est entrée en vigueur le 28 novembre 2022, introduit une dispense de présenter un certificat médical pour le 1er jour d’incapacité de travail, à hauteur de trois fois par année calendrier (Dispense de certificat médical pour le premier jour d’incapacité - BDO).

Une dérogation à cette nouvelle mesure de dispense a, toutefois, été prévue pour les entreprises comptant moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année civile au cours de laquelle survient l’incapacité, moyennant une modification du règlement de travail ou la conclusion d’une convention collective de travail. 

Votre règlement de travail doit donc être mis à jour :

Votre entreprise compte 50 travailleurs ou plus ? Ou moins de 50 travailleurs mais vous souhaitez appliquer cette dispense ?

Votre entreprise compte moins de 50 travailleurs et vous ne souhaitez pas appliquer cette dispense ?

Vous devez modifier votre règlement de travail pour y prévoir la mesure de dispense de remise du certificat médical (sauf, bien entendu, si votre entreprise dispense déjà de produire un certificat médical pour les absences de courte durée)

Il ne suffit pas que les textes en vigueur dans l’entreprise prévoient déjà que le certificat médical doit être remis dès le début de l’incapacité de travail. 

En effet, si vous choisissez de déroger à la dispense de remise du certificat médical, vous devez modifier le règlement de travail ou la convention collective de travail actuellement en vigueur afin de le prévoir expressément.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Renforcement du droit des travailleurs a être informés des principaux aspects de la relation de travail

Enfin, cette loi entrée en vigueur le 10 novembre 2022 renforce notamment le droit des travailleurs à être informés des « principaux aspects » (individuels et collectifs) de la relation de travail.

Informations de nature
« individuelle »		 Informations de nature “collective”

Pour ce type d’informations (identité des parties, date de début et durée de la relation de travail, lieu de travail, salaire, etc.) , il est laissé à l’employeur le choix du document dans lequel l’information est donnée : le contrat individuel de travail ou autre.

Cette information doit être fournie, au plus tard, le premier jour de travail.

 

Les informations suivantes - qui s’appliquent à tous les travailleurs d’une entreprise - doivent être inscrites au sein du règlement de travail :

  • la procédure, y compris les délais de préavis, que l’employeur et le travailleur doivent suivre en cas de résiliation du contrat de travail. L’employeur peut également renvoyer à la législation régissant cette matière ;
  • la commission paritaire dans laquelle des CCT applicables dans l’entreprise ont été conclues ;
  • les formations proposées par l’employeur. L’employeur peut également renvoyer à la législation ou à la CCT régissant cette matière ;
  • l’organisme de sécurité sociale qui reçoit les cotisations que l’employeur perçoit pour les travailleurs.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nos juristes Employment & Social Security Law sont à votre disposition pour mettre à jour le règlement du travail de votre entreprise.